Жени във F; ръководни позиции bpb
Жените не само имат равни законни права с мъжете, но и имат средно еднакви или по-високи образователни квалификации, квалификации и лидерски умения. В изпълнителния апартамент обаче те са силно недостатъчно представени в сравнение с колегите си от мъжки пол. Какво им пречи да се катерят?
Все още жените са по-рядко представени на ръководни длъжности, въпреки че вече не изостават от мъжете по отношение на обучението. (& копиране на снимка-съюз/dpa)
Въпреки че жените съставляват 51 процента от германското население, 44 процента от германските работници са жени (Икономическа комисия за Европа, ИКЕ на ООН, 2009) и желанието на жените да участват в трудовия живот през последните години нараства непрекъснато, понастоящем жените са слабо представени на ръководни позиции. През 2008 г. повече от 70 процента от всички жени са били заети или търсят работа. Следователно т.нар. Процент на заетост при жените вече не е далеч от относително постоянния процент на заетост на мъжете от 81% тази година (Институт за професионални изследвания, IAB, Research Report 2009).
Независимо от това жените са представени само в 25 процента от случаите на първо ниво на управление, което включва борда на директорите, ръководството и главния отдел и 35 процента на второто ниво на управление, което включва всички отдели, подчинени на главния отдел. Ако погледнете дела на жените в управлението сред всички работещи жени, разликата между мъжете и жените на ръководни длъжности става особено ясна: 10 процента от всички заети мъже са мениджъри и само 4 процента от всички заети жени. По този начин всеки десети работещ мъж заема ръководна длъжност, докато само всяка 25 работеща жена е активна в управленското ниво (IAB изследователски доклад 2009). Във фирмите Dax30 в управителните съвети има общо четири жени: Брижит Едерер и Барбара Кукс в Siemens, Dr. Ангелика Даманн в SAP и Реджина Стахелхаус в E.ON (седмичен доклад на DIW № 3/2011)
Освен това броят на жените на ръководни позиции варира в зависимост от индустрията. Жените могат да бъдат намерени на много управленски нива в здравните и социалните услуги и в частния сектор на услугите (почти 40% от жените), докато само няколко, 8-18%, заемат ръководна позиция в банковия и застрахователния сектор (Balance Sheet Equal Opportunities 2006, PDF). Основен въпрос, който възниква с оглед на броя, е защо жените са по-слабо представени на ръководни длъжности.
Същите квалификации - неравностойни възможности
Една от причините, които до голяма степен могат да бъдат изключени, е, че жените са по-малко квалифицирани от своите колеги от мъжки пол. Докато делът на жените сред тези, които напускат училище с обща университетска квалификация, е 56 процента по-висок от този на мъжете, той е значително по-нисък с 38,6 процента сред тези, които напускат училище без квалификация (Федерална статистическа служба 2008 ). Освен това, с 52,9 процента, жените са изпреварили и мъжете по отношение на университетските степени (Федерална статистическа служба 2008). Според статистиката на Евростат мъжете са съставлявали едва 46,2% през 2008 г. Това означава, че жените вече не изостават от мъжете по отношение на обучението. Освен това има редица фактори, които оказват влияние върху покачването на жените на ръководни позиции.
За да се обясни недостигът на жени на ръководни длъжности, първо трябва да се има предвид, че дълго време пазарът на труда и нивата на управление се формираха само от мъже. Това доведе до развитието на идея за успешна кариера, основана на опита на човек с непрекъсната работа. По-далеч Мениджърите се свързват с типични „мъжки“ характеристики като господство, самочувствие, автономност и т.н. В резултат на това лидерските позиции и лидерското поведение е по-вероятно да бъдат свързани с мъже, отколкото с жени.
Повечето работодатели мъже често приписват на жените липса на самочувствие, лош имидж на себе си и липса на самоувереност и ги смятат за неподходящи за ръководна длъжност - независимо дали това се основава на реалността или не. С оглед на досегашните изследвания обаче е съмнително мъжете да имат по-добри качества от жените, както по природа, така и чрез социализация, специфична за пола, от жените (Appelbaum/Audet/Miller 2003). Настоящите изследвания показват, че лидерските качества не са въпрос на пол, а по-скоро на личност и че мъжете и жените са еднакво подходящи за лидерска позиция. Изследвания като изследователския проект GiL на социологическия институт на RWTH Aachen University са си поставили за задача да проучат допълнително връзката между пола и лидерството.
"Стъкленият таван"
Особено забележимо е, че висококвалифицираните жени „засядат“, когато се придвижват в рамките на компания или организация на ниво среден мениджмънт и не достигат управленско ниво, въпреки че постигат сравними резултати като предпочитаните от тях колеги от мъжки пол. Освен това жените трудно заемат ръководна длъжност, особено в големите компании, тъй като там само пет процента (баланс 2006, PDF) от ръководни длъжности се заемат от жени.
Ан Морисън и нейните колеги обобщават тези явления през 1987 г. под термина „стъклен таван“ (Morrison et al. 1987). Имате предвид всички невидими процеси и фактори, които ефективно пречат на жените да имат достъп до ръководни длъжности. Тези процеси включват вече споменатите аспекти, но преди всичко тези Мъжката култура в компаниите. Често се случва мъжете да се повишават от своите по-висши мъже, докато на жените се отказват възможности за кариера. По този начин предпочитанието към мъжете служители също води до осигуряване на статуса на мъжете, сигурност на основната работна сила на мъжете и проява на текущата ситуация на нива на управление. Освен това жените са малцинство на ръководни позиции и се възприемат като такива. В резултат на това те се възприемат по-често като членове на група за стереотип на пола, отколкото индивиди с адекватна квалификация. По същия начин жените са до голяма степен изключени от важни професионални мрежи, докато мъжете ги използват за своя напредък (съвместни развлекателни дейности, посещения на барове след работа или покани през уикенда).
За да влоши нещата, Изкачване най-вече в изпълнителните етажи на компаниите на възраст между 30 и 35 години се провежда. Това обаче е именно периодът, в който жените могат да участват в трудов живот само в ограничена степен поради раждането и поради това често се пренебрегват, когато заемат добри позиции.
Фактът, че размерът на компанията оказва влияние върху възможностите за напредък на жените, се дължи на силната йерархична и особено доминирана от мъжете структура на големите компании. Споменатите до момента фактори действат в този смисъл особено в големите компании. Освен това жените са по-склонни да намерят ръководни длъжности в малки и средни предприятия, тъй като жените, които се връщат на работа след фазата на семейството си, не са автоматично дискриминирани там поради прекъсванията в кариерата и по-голямата им възраст. Систематичното планиране на кариерата в големите компании рядко оставя достатъчно място за прекъсване на кариерата. Освен това силно формализираните процедури за набиране, тъй като те често се използват в големи компании, често водят до неблагоприятно положение за жените. Те често се основават на мъжки модел на пълен работен ден и оценяват прекъсванията в кариерата, напр. като загуба на квалификация. По-малките компании също обикновено са по-подходящи за семейството. Тук жените често са активни като собственик, съсобственик или съпруга на собственика на най-високо ниво на управление. Поради близостта на работата и семейството управленските дейности са по-често съвместими с майчинството, което обикновено е проблем в големите компании (Dienel 1996).
Групи доходи *
Нови икономически предизвикателства
Предвид изискванията на световния икономически пазар, германските компании са зависими от висококвалифицирани мениджъри, за да се справят с международната конкуренция. Въпросът, който се повдига, е как това Нужда от квалифицирани работници в икономиката могат да бъдат обхванати в средносрочен и дългосрочен план и какъв потенциал може да се използва. Един от отговорите на това е, че компаниите, които търсят най-подходящия човек за дадена позиция, трябва да търсят повече от половината човечество - мъже - умения. Много жени са отлично обучени и представляват потенциални квалифицирани служители за ръководни длъжности.
Жените продължават да играят централна роля в това Растеж на компания. Както мениджърската консултантска компания McKinsey, така и финландското проучване „Женско лидерство и рентабилност на фирмата“ показват, че онези корпорации, които назначават повече от две жени за свое ръководство, постигат по-високи печалби и увеличение на цените на акциите от своите конкуренти (Catalyst 2007/Финландски бизнес и политически форум EVA 2007). McKinsey установи, че компаниите се справят значително по-добре в областите лидерство, обучение, поемане на отговорност, координация и контрол, иновации, външна ориентация, производителност, мотивация, работна среда и ценности. Проучванията на Европейския съюз също показват, че „програма за разнообразие“ има положителен ефект върху мотивацията на служителите и удовлетвореността на клиентите, както и върху имиджа на компанията.
Квота за жени като решение?
С новите икономически предизвикателства и международния климат на 21-ви век може би обичайните умения се считат за старомодни. Поради това компаниите трябва да си поставят за цел да накарат жените и мъжете да станат ръководители. Възможности и решения за жени в компании. Степента, до която квотите за жени могат да бъдат полезни тук, в момента все още е противоречива. В Германия Deutsche Telekom беше първата компания DAX, която въведе доброволна квота за жени през пролетта на 2010 г. Рене Оберман, главен изпълнителен директор на Telekom, смята това за "социална и икономическа необходимост". До 2015 г. 30% от ръководните длъжности трябва да бъдат заети от жени, за да се постигне по-висока рентабилност и по-добри резултати.
Разбиване на ролевите концепции
Независимо дали със или без установяване на квота за жени - със сигурност е улеснено жените да получат достъп до ръководни длъжности в бъдеще, необходими са промени на няколко нива в компаниите и организациите: Съществуващите стереотипи на пола в съзнанието на работодателите трябва да бъдат обезсилени и моделът на заетост на мъжете на пълен работен ден възприемането на мъжките черти само като лидерски умения трябва да бъде преразгледано. Използвайки Интеграция на проблемите на пола и многообразието В учебните програми, които възприемат например половите стереотипи и социалното изграждане на тези, и двата пола могат да бъдат информирани по темата, преди дори да започнат да работят. По същия начин в компаниите могат да се създадат нови ценности Семинари, които насочват вниманието към стереотипите на пола и предоставят контрапримери. След това мениджърите трябва да ги прилагат в ежедневните си отношения с колеги и служители и по този начин да създават неутрална пола работна атмосфера.
В допълнение, многобройните предимства, които компании с разнообразие довеждат до нивото на управление и по този начин създават функционален, икономичен и здравословен корпоративен климат, трябва да бъдат ясно съобщени. Като цяло много компании и компании би трябвало да намалят предразсъдъците си към жените и мъжете, тъй като не всяка жена иска да отсъства от работа за дълги или кратки периоди и не всеки мъж иска да бъде постоянно на разположение на компанията на пълен работен ден или рядко да вижда децата си. Освен това компаниите трябва Осъзнайте значението на семейството както и осигуряване на съвместимостта на семейството и работата на мъжете и жените. Трябва да се предвидят гъвкави условия на работа по отношение на времето и пространството. В днешно време, благодарение на новите възможности за комуникация, много дейности могат да се правят от вкъщи. Освен това трябва да бъдат създадени достатъчно възможности за грижи за деца като целодневни училища или детски градини, които също предлагат гъвкаво време за грижи за мениджърите. Работодателите също трябва да предлагат опции за вътрешна подкрепа.
Освен това трябва да се разбият ограничени концепции за ролята, за да се отвори достъп на жените до кариера, а на мъжете до техните деца. На мъжете трябва да бъде позволено да разпознават семейните ценности и да се грижат за децата и домакинството. По същия начин, по-специално мъжете в дадена компания трябва да могат да ползват родителски отпуск, без да бъдат считани за „мъжествени“ от своите началници и колеги. Също така трябва Прекъсвания в заетостта за мъже и жени, било то чрез деца или други обстоятелства, не трябва да се разглежда като загуба на управленски умения в компаниите. Справянето с деца и семейства в частност обучава умения като асертивност или комуникативни умения, които също са от голямо значение на ръководни позиции.
Когато тези промени се направят в обществото и в компаниите, бариерите пред жените по пътя им към управлението могат да бъдат премахнати. Например въвеждането на родителски надбавки през 2007 г. изглежда има положителни ефекти за жените и мъжете в Германия. През първата година делът на бащите, които са получавали родителски надбавки, е 12,1 процента, три пъти по-висок от използването на стария родителски отпуск. Жените обаче използват родителските надбавки много по-дълго от мъжете. Делът на бащите, които вземат 12 месеца родителски надбавки, е 14,1 процента, значително под този на жените (84,1 процента). Скандинавия също може да се разглежда тук като пионер. Например в Швеция около 20% от дните за родителски отпуск се използват от бащите. Във Финландия, която беше първата страна в света, която въведе надбавки за бащинство през 1978 г., 70% от бащите се възползват от това. В Норвегия делът е 89 процента от допустимите бащи.
В обобщение може да се каже, че в момента има недостатъчно представяне на жените на ръководни длъжности. За в бъдеще обаче може да се предвиди, че компаниите все повече ще зависят от квалифицирани жени мениджъри и че все повече жени ще бъдат на ръководни позиции. Тази тенденция се потвърждава от нарастването на жените на управленски нива през последните години (увеличение на жените мениджъри от 2001-2006 г. с 5 процента, BMFSFJ 2009). В допълнение, с оглед на нарастващите, международни и бързо променящи се изисквания на глобалното общество, които вървят ръка за ръка с промени на социално, политическо и икономическо ниво, германското общество вече не може да си позволи да игнорира половината от талантливото население - жените.
литература
Appelbaum, Steven H./Audet, Lynda/Miller, Joanne C. (2003): Пол и лидерство? Лидерство и пол? Пътешествие из пейзажа на теориите “, в: Journal of Leadership & Organization Development (24/2003), стр. 43 - 51.
Dienel, Christiane (1996): Жените на управленски позиции в Европа, Мюнхен.
Morrison, Ann et. ал. (1987): Счупване на стъкления таван. Могат ли жените да достигнат върха на най-големите американски корпорации?, Бон.