Трудов потенциал в системата на икономическите отношения
Пазарните трансформации във всяка държава се състояха под влиянието на много вътрешни и външни политически фактори, което доведе до доста разнообразни и двусмислени резултати от икономическата реформа. „Днес можем да кажем с пълна отговорност: Казахстан успешно завърши преходния етап и уверено навлиза в качествено нов етап от своето развитие“ - отбеляза президентът на страната в речта си с програмата „Стратегия„ Казахстан-2030 “на Нов етап от развитието на Казахстан ”.
Като основни приоритети на Новия етап на цялостна модернизация на Казахстан са определени 30 най-важни направления на нашата вътрешна и външна политика.
Един от важните компоненти при изпълнението на очертаните приоритети е формирането и развитието на високопрофесионален и квалифициран персонал, качествено формиране на трудовия потенциал на страната.
Понятието „трудов потенциал“ се появява в науката (икономическа литература) и медиите през 70-те години на миналия век и навлиза в научния оборот през 80-те години. Думата "потенциал" означава средство, закон, източници, които могат да се използват в икономиката като "ресурсен потенциал".
Етимологично това означава „скрити възможности, мощ, сила“. Широкото тълкуване на понятието „потенциал“ е да се разглежда като „източник на възможности, средства, запаси, които могат да бъдат приведени в действие, използвани за решаване на проблем или постигане на конкретна цел; способностите на индивида, обществото, държава в определена област "[един].
Днес икономистите и социолозите използват понятието "трудов потенциал", за да характеризират термина "човешки фактор" в обемно изражение, както в мащаба на цялото общество, така и в рамките на отделни производствени колективи. Според общото мнение "трудовият потенциал" трябва да представлява човешкия фактор в динамика под формата на непрекъснат, развиващ се, многостранен процес, който характеризира скрити възможности.
Според резултатите от анкети на работници и служители на френски компании: 66% от анкетираните посочват невъзможността да реализират напълно своите способности по време на работа. Според американски експерти работник, без да се страхува да бъде уволнен, използва средно 20-25% от своя потенциал. Според анкетираните обаче тази цифра може да бъде увеличена до 70-80%, при условие че се стимулира комуникацията, разширят се възможностите за образователен и професионален растеж и се създадат предпоставките за по-голямо участие на служителите в процеса на вземане на икономически решения [2, 3].