Случай 4 "Мотивация за" растеж "в NEXT"
Казус 4 „Мотивация за„ растеж “във фирмата СЛЕДВАЩИЯ "
NEXT е лидер на пазара в продажбата на домакински уреди и компютри. В резултат на 10-годишна дейност компанията изгради най-голямата верига супермаркети на дребно в Москва и регионите на Руската федерация, която в момента се състои от 30 магазина със средна площ от 1000 кв. м. Броят на персонала в мрежата достигна 3000 души. Обслужването на клиентите в магазините се основава на принципа на индивидуалната консултация, във връзка с която се налагат доста високи изисквания към персонала, работещ с Клиента, както по отношение на познанията за продукта, така и по отношение на активните техники на продажби.
Като лидер на пазара в своя сегмент, компанията не може да осигури на веригата „готов” персонал с всички необходими умения и знания за работа в магазините.
В тази връзка при наемането на търговски персонал доминира политиката за наемане на персонал „за растеж“, т.е. наемат се млади хора и момичета, които могат да преминат необходимото обучение и след потвърждаване на квалификацията си при сертифициране да започнат работа.
Професионалното обучение за търговци включва двумесечен курс в Учебния център на компанията. Програмата за обучение включва лекции, семинари, обучения. Въз основа на резултатите от обучението всеки "студент" се явява на изпит, според резултатите от който ръководството на мрежата взема окончателното решение за "студента".
Ако млад мъж или момиче преминат успешно обучението, както и изпита, те започват изпитателен срок (до 3 месеца) вече директно в магазина.
За да могат търговците на магазини да се интересуват от професионално и кариерно израстване, ръководството използва 5-степенна система. Първата категория се присвоява на служител след успешно сертифициране след резултатите от изпитателния период. Критерият за успешно преминаване на сертифицирането е резултат от най-малко 8 точки по 10-бална скала. Трябва да се отбележи, че изискванията към персонала на магазина по отношение на познаването на продукта са доста строги. Така например, обемът на учебния материал за една продуктова група (общо 8 продуктови групи) е сравним с учебник от 200 страници.
Подготовката за сертифициране за първи клас по правило се извършва независимо. За това има курсове в Центъра за обучение, които служител може да посещава в свободното си време от основната си работа, има и печатни материали, има интранет, където можете да намерите необходимата информация.
Системата за мотивация на продажбите е „обвързана“ с редиците, съответно колкото по-висок е рангът, толкова по-висока е заплатата, заплатата му. Например, разликата в заплатата между категорията "нула" (през периода на обучение) и първата категория е 20%.
Всяка следваща категория се определя с периодичност от една година, въз основа на резултатите от рутинното сертифициране на персонала. Разликата в заплатата (заплатата) между категориите също е 20%.
Днес средният период на работа на продавачите в мрежата е 1,5-2 години. Освен това по-голямата част от персонала (приблизително 70%) има първата категория.
През последните шест месеца специалистите по кадровото обслужване отбелязаха забележимо намаляване на броя на персонала, достигащ първа категория. Когато се опитваха да разберат причините за промяната в ситуацията, бяха открити следните причини: продавачите не искаха да преминат сертифициране за първата категория, като се позоваха на липсата на време, а също така честно заявиха, че не се интересуват от получаването първата категория, докато, според идеята за управление на мрежата, заустванията на тази система трябва да стимулират персонала да "расте" в мрежата и по този начин да осигури необходимия резерв от персонал. Директорите на магазини, на теория, също трябва да се интересуват от подобряване на квалификацията на персонала си, но те не проявиха много „усърдие“ в разрешаването на тази ситуация. От своя страна те обясниха това с факта, че персоналът трябва да търгува, а не да учи, за да премине сертифицирането.
Така към днешна дата настоящата система за заустване се оказа „неработеща“ и не изпълнява възложените задачи.
Ръководството на мрежата инструктира специалистите по персонала да се справят с причините за ситуацията и да предложат свои собствени възможности за коригиране на текущата ситуация.