Планирано въртене
Свързани статии
Планирането на ротацията на персонала е необходимо, както и разработването на фирмена стратегия. Това ви позволява да управлявате процеса на преместване на служители, докато спонтанните решения в тази област могат да създадат редица проблеми.
Минуси от импровизиран
Помислете за типична ситуация за много компании: опитен, добре работещ служител кандидатства за оставка. При откриване на причините се оказва, че човекът просто е загубил интерес към работата, иска да расте и да се развива. В този случай има два сценария за развитие на събитията: предлагане на ротация или сбогуване със специалист.
Лидерът, който иска да задържи подчинения, търси варианти за преместването му. Дори и да има такава възможност, ротацията е изпълнена с всякакви трудности: нежеланието на служителя да изпълнява нови функции (има разлика между „искам“ и „мога“), липсата на подходящ кандидат, който да го замести на същото място. Всичко това може да бъде избегнато чрез планиране на ротацията.
Кога може да се сключи договор за чиракуване със служител >>>
Всичко върви по план
За да планира ефективно кариерата на персонала, мениджърът трябва редовно да оценява служителите от своя отдел. В моята практика решенията за преместване на друга длъжност, промяна на компенсационния пакет и изготвяне на план за развитие за следващата година бяха взети въз основа на резултатите от годишната оценка на представянето на служителя. Той бе интервюиран лично с участието на непосредствения началник и ръководителя на отдел „Човешки ресурси“: служителят се запозна с резултатите от оценката, изрази пожелания относно кариерата си, условията на работа и други аспекти.
Въпреки това мениджърът често не се интересува от повишаване на специалист: той не иска да загуби отговорен изпълнител или го вижда като конкурент. В такава ситуация мениджърът по човешки ресурси трябва да поеме инициативата и да обясни, че растежът на подчинените характеризира шефа им като силен лидер. Способността да го мотивира да развива хора зависи от специфичните условия на труд на организацията и възприетия стил на управление.
Лидерският потенциал е „приложение“ за вертикално движение. Човек с изразени лидерски качества по правило не може дълго време да работи продуктивно на ръководни длъжности, които не предполагат инициативност и лична отговорност. За него трябва да изготвите план за развитие, който да го подготви за ръководство на екипа. Често е по-изгодно да повишавате служителите си на ръководни длъжности, отколкото да каните хора отвън: периодът на адаптация е много по-кратък и възможността за растеж в компанията е добър мотивиращ фактор. Доста рисковано е обаче да се назначи човек за шеф, който освен лидерски качества, няма нито умения за управление на отдел, нито систематичен подход към бизнес процесите. Следователно планирането на ротацията е неразделна част от управлението на кариерата, което дава възможност да се подготви служител чрез обучение, наставничество или стаж за изпълнение на нови функции.
Във фирма за управление на кариерата служителите се казват колко дълго ще могат да заемат кои позиции и как ще бъдат подготвени за това. Кариерата на топ и среден мениджър е планирана за няколко години напред. Това има своите плюсове и минуси (вижте таблицата).
В зависимост от нуждите на компанията, всеки минус може да бъде изравнен. Например вашият собствен служител също може да донесе свежи идеи: участието в семинари, обучения и различни професионални конференции, където има възможност за обмен на опит с колеги от други бизнес области, може да стимулира обновената перспектива за вашата собствена компания.