Успокояването на правния режим на съкращаване чрез наредбата на Макрон;
Уволнението по икономически причини се определя от Кодекса на труда като такова „Извършва се от работодател по една или повече причини, които не са присъщи на лицето на работника или служителя в резултат на премахването или трансформацията на трудовото правоотношение или от модификация, отказана от служителя, на съществен елемент от трудовия договор, по-специално на икономически трудности (...), до технологични промени, до реорганизация на компанията, необходима за запазване на нейната конкурентоспособност, до прекратяване на дейността на компанията. " (Член L1233-3 от Кодекса на труда)
Процесуалният му режим е сложен, с нетърпение се очакваше опростяване.
На първо място, реформата на Кодекса на труда ограничи обхвата на оценката на икономическата причина за уволнението до националната територия, като определи термина група и сектор на дейност (I). Обхватът на приложение на критериите за прекласификация също е предефиниран, тъй като вече може да бъде намален от всяка компания (III). Работодателят също се възползва от облекчаването на правилата, свързани с уволнението, с намаляването на задължението му за прекласификация и по-лесното поемане на бизнеса (II и IV). И накрая, прегрупирането на прерогативите на бившите представителни институции за персонала в рамките на Социално-икономическия комитет, създадено с наредбите на Макрон, също трансформира процедурата, приложима за икономическо уволнение (V).
I - Ограничението на периметъра на оценка на икономическата причина до националната територия
Икономическата причина, с други думи обосновката на икономическата същност на уволнението, беше оценена дълго време на всички нива на компанията и дори на международно ниво.
Всъщност Cour de cassation оценява икономическия мотив на ниво сектор за групова дейност, всяко комбинирано френско или чуждестранно дъщерно дружество (Cour de cassation, Soc 12 юни 2001 г.).
Заповедта на Макрон сложи край на тази съдебна практика. Новият член L1233-3 от Кодекса на труда предвижда, че икономическите трудности, технологичните промени или необходимостта да се защити конкурентоспособността на компанията трябва да бъдат оценени:
или на ниво компания, ако не принадлежи към група;
или на ниво общ бизнес сектор на компанията и компаниите от групата, към която принадлежи, установени на национална територия.
За да се позволи по-добро тълкуване на тези нови норми на закона, наредбата изясни понятията за група и сектор на дейност:
The област на дейност е сега „Характеризира се, по-специално, от естеството на доставените продукти, стоки или услуги, целевите клиенти, разпределителните мрежи и методи, свързани със същия пазар“ (Чл. Л. 1233-3 Кодекс на труда).
Това неизчерпателно определение отива по-далеч от квалификацията, определена по-рано от съдебната практика.
Що се отнася до група, неговият обхват е намален на национално ниво. По този начин дефиницията му е подобна на тази на груповия комитет [1]. Отсега нататък групата ще се характеризира само ако централата на доминиращата компания се намира на националната територия и ако това не е така, ще се съсредоточим само върху всички компании, установени във Франция.
II - Опростяване на задължението за прекласификация за работодателя
Задължението за прекласификация изисква работодателят да намери нова позиция на разположение във фирмата за своя служител, преди да разгледа окончателно прекратяване на трудовия му договор по икономически причини.
„Пренасочването на служителя се извършва на работа, попадаща в същата категория като тази, която той заема, или на еквивалентна работа с еквивалентно възнаграждение“, освен ако служителят изрично не се съгласи да получава предложения за работа от по-ниска категория (чл. L. 1233-4 Кодекс на труда).
Освен това всички длъжности трябва да са във фирмата или в групата, към която принадлежи.
И накрая, всяко предложение за работа за прекласификация трябва да бъде точно детайлизирано писмено със съответния служител.
Наредбата от 2017 г. установи 3 подробности:
На първо място, работодателят вече не е задължен да изготвя индивидуални предложения за прекласификация, въпреки че тези оферти трябва да останат писмени и точни.
Наистина, работодателят вече има опция, която му позволява просто да разпространява по всякакъв начин списък с налични длъжности на всички служители.
Указ, публикуван на 22 декември 2017 г. в официалния вестник, изясни тази вътрешна система за прекласификация на националната територия и е в сила за процедурите за уволнение, започнати от 23 декември 2017 г.
Каквато и опция да избере работодателят, в приложение на член D 1233-2-1 от Кодекса на труда писмените оферти трябва да посочват:
Заглавието на длъжността и нейното описание,
Името на работодателя,
Естеството на трудовия договор,
Местоположението на публикацията,
Нивото на възнаграждение,
Класификация на длъжностите.
Ако разпределението е под формата на списък, той трябва да споменава всички „Наличните позиции, разположени на националната територия във фирмата“ но също така и наличните в „Други компании от групата, от която е част компанията“.
Списъкът също така ще посочи критериите за разделяне на служителите в случай на множество кандидатури за една и съща длъжност, както и времето, с което разполага служителят за подаване на писменото си заявление. Този период не може да бъде по - малък от петнадесет ясни дни от публикуването на списъка, освен когато дружеството е обект на реорганизация или принудителна ликвидация. В последните случаи закъснението не може да бъде по - малко от четири ясни дни от публикуването на списъка.