Приложението към спорта на общите принципи на трудовото право - Участници в спорта
Обобщение на файла
Приложението към спорта на общите принципи на трудовото право
1. Източниците на закона
Трудовото законодателство се урежда както от общи стандарти (закони и декрети), така и от специфични стандарти (колективни трудови договори, фирмени споразумения, вътрешни разпоредби, митници и др.).
Трудовият договор се урежда от законодателството на държавата, в която служителят обикновено изпълнява работата си. Следователно френското трудово законодателство има за цел да се прилага за всички служители, наети от френски клуб, включително ако са чужденци.
При спазване на тези формалности, работодателят е обект на същите условия на работа, както за всеки друг служител, и трябва да прилага националното трудово законодателство, както за всеки друг работник.
В случай на противоречие между два източника на право (трудов договор, закон, колективен трудов договор например), винаги се прилага стандартът, най-благоприятен за работника или служителя, при прилагане на принципа на полза. Съгласно принципа на благосклонност, колективният трудов договор и дружественото споразумение могат да съдържат разпоредби, по-благоприятни за работника или служителя от действащите закони и разпоредби и след това ще се прилагат за работника чрез дерогация. Всъщност член L. 2251-1 от Кодекса на труда предвижда, че колективният трудов договор и споразумение трябва да съдържат разпоредби, по-благоприятни за работника или служителя от тези на действащите закони и разпоредби. Те не могат да дерогират разпоредбите за обществения ред на тези закони и разпоредби. Касационният съд припомни в решение от 17 януари 1996 г. (*), че "определянето на най-благоприятния режим трябва да е резултат от глобална оценка, предимство чрез предимство".
Колективният трудов договор е акт, предназначен да обхване всички колективни отношения между работодатели и служители (колективно договаряне, условия на труд, социални гаранции и др.). Той се сключва между една или повече синдикални организации, представляващи служители, и една или повече организации на работодатели. Той може да бъде „бранш“ (клон на дейност като металургия, спорт и др.) И се отнася за компании, попадащи в професионалния и географския обхват и принадлежащи на подписала работодателска организация. Това може да бъде „фирма“ или „професионално споразумение“, когато е сключено между работодателя и един или повече представителни синдикати в компанията.
Националният колективен спортен договор (CCNS) е подписан на 16 юли 2005 г. В резултат на това спортът е признат като професионален бранш сам по себе си. Той е приложим от 25 ноември 2008 г. за всички работодатели в спортния бранш. Следователно CCNS сега се прилага за всички ситуации във взаимоотношенията служител/работодател, в спортния свят, при условие че се приложи най-благоприятното предимство, в случай на предходни разпоредби, по-благоприятни за служителя. Дейностите, засегнати от прилагането на CCNS, попадат в кодовете на NAF 93.11 Z (управление на спортни съоръжения), 93.12 Z (дейности на спортни клубове), 93.13 Z (дейности в центъра за физическа култура), 93.19 Z (други дейности, свързани със спорта), 93.29 Z (други развлекателни и развлекателни дейности), 85.51 Z (преподаване на спортни и развлекателни дейности).
Когато даден спортен курс се организира под формата на ваканционен център от структура, чиято основна и обичайна дейност е организирането или управлението на спортни дейности, приложимият колективен трудов договор е спортен, дори ако обичайната заплатена дейност е по-малка от заплащаната дейност, генерирана от ваканционния център. Въпреки това центровете за почивка и отдих обикновено попадат под колективния договор за анимация.
Центровете за отдих също попадат в обхвата на националния спортен колективен договор, когато основната им дейност е организирането на спортни курсове. В противен случай те попадат под колективния договор, съответстващ на основната дейност на развлекателния център, обикновено колективния договор за анимация.
CCNS също така осигурява поддържането на придобитите придобивки. Това могат да бъдат бонуси за старшинство, време за почивка, изключителен отпуск, бонуси за 13-ия месец и т.н. Изправен пред придобито предимство, работодателят може да денонсира това предимство само за новоназначени служители, а не за служители на длъжност преди денонсирането.
Ако работодателят вече не може да приложи обезщетение, което е съществувало преди влизането в сила на CCNS, той е длъжен да приложи процедура за подаване на сигнали за нередности. Като такъв той трябва да информира представителите на персонала в срок, позволяващ започването на преговори, да уведоми всеки служител поотделно за въпросното денонсиране и да спази достатъчен срок за предизвестие (*).
CCNS регулира отношенията между работодатели и служители на компании, извършващи основната си дейност в една от следните области:
- организация, управление и надзор на спортни дейности;
- управление на спортни съоръжения и оборудване;
- образование, обучение в спортни дейности и професионално обучение в спортни професии;
- популяризиране и организиране на спортни събития.
Следователно, в случай на конфликт между колективните трудови договори (този риск се е увеличил от влизането в сила на CCNS, който трябва да бъде свързан със съществуващите споразумения в някои спортни дисциплини), специалното правило трябва да има превес над общото правило (например: конвенция или фирмено споразумение, преобладаващо над споразумение от по-високо географско или професионално ниво), включително когато е по-неблагоприятно. Въпреки това остава невъзможно да се дерогират от приложимите правила по отношение на минималните заплати, класификациите, допълнителните колективни гаранции и обединяването на фондове за професионално обучение (*).
2. Формирането на трудовия договор
а) Критерият за връзката на подчинеността
Съдебната практика определя трудовия договор като „Споразумението, с което едно лице се задължава да предостави своята дейност на друго лице, физическо или юридическо, под чието подчинение е поставено, срещу възнаграждение“.
Писменият договор не е задължителен, но ако не е написан, договорът ще се счита за договор за неопределен и пълен работен ден въз основа на законната седмична продължителност от 35 часа. Наличието на трудов договор се придобива, когато едно лице се постави в услуга на друго, под негово ръководство и подчинение, срещу заплата.