Правни задължения за бюджета за обучение, изчисляване и специфични режими
Правото на обучение е един от основните принципи на нашето социално законодателство. Той позволява на всеки служител да допълва и актуализира знанията си, да позволява адаптацията и професионалното му развитие.
Член L6321-1 от Кодекса на труда наистина предвижда задълженията на работодателя по отношение на професионалното обучение: „Работодателят осигурява адаптирането на служителите към работното им място. Той гарантира, че способността им да задържат работа се запазва, особено по отношение на промените в работните места, технологиите и организациите ... "
За компанията това задължение се изразява в преки разходи за обучение, както и заплащане на задължителни вноски.
В сегашното им състояние основните принципи на финансиране на обучението бяха определени със закон № 2018-771 от 5 септември 2018 г. за свободата да се избере професионалното бъдеще.
Това наистина предвижда методите за финансиране от работодателите на програми за професионално обучение и обучение, а именно:
- Директно финансиране на обучението на служителите благодарение по-специално на плана за развитие на уменията.
- Годишно финансово участие.
Първо ще видим подробно какви са задълженията на работодателите по отношение на финансирането на обучението. След това е важно да се съсредоточите върху изчисляването на общия бюджет за обучение (директно плащане за обучение и задължителни вноски) и неговите условия на плащане. Накрая ще обсъдим специфичните схеми за професионално обучение, свързани с определени категории служители или сектори на дейност.
Резюме на статията:
Какви са задълженията на работодателите във връзка с финансирането на професионалното обучение ?
Бюджетът за обучение на компаниите се състои от пряко финансиране за обучение на техните служители, както и годишни финансови вноски.
Директно финансиране на обучение
Определяне на плана за развитие на уменията
Работодателят директно финансира обучение за своите служители. Те са предвидени в плана за развитие на уменията (наричан по-рано „план за обучение“), който той разработва всяка година.
Не е задължителен, този инструмент остава от съществено значение за доброто финансово и логистично управление на обучението. Той също така гарантира, че работодателят спазва задълженията си за обучение спрямо своите служители.
Не забравяйте, че тя е задължена да осигури адаптирането на своите служители към работните им места и да осигури запазването им на работа, по-специално по отношение на технологичните или организационни промени.
Методи за изпълнение
Конкретно работодателят първо определя нуждите на своите служители. След това включва в плана си за развитие на уменията необходимото обучение: действия за обучение (сигурност, разработване на софтуер, нови умения и др.), Оценки на уменията, валидиране на придобития опит и др.
Разходите за това обучение се поемат от работодателя, вероятно с помощта на OPCO за компании с по-малко от 50 служители.
Да знам: законът от 5 септември 2018 г. премахна предишните OPCA (одобрени органи за съвместно събиране), за да ги замени с OPCO (оператори на умения). 329-те професионални клона вече са разпределени между 11-те новосъздадени OPCO. Понастоящем техните мисии са насочени към подкрепа на компаниите по отношение на обучението, а не към събирането на вноски.
Годишно финансово участие
Принос към професионалното обучение (ОПОР)
Този принос, въведен от закона за професионалното бъдеще от 2018 г., съчетава данъка върху чиракуването и приноса за професионалното обучение. От 2021 г. той ще бъде възстановен от URSAFF, а не от OPCO.
Заинтересовани работодатели
Този принос засяга всички работодатели, независимо от тяхната дейност, правните им форми или данъчните им режими.
Изключени са само държавата, публичните административни заведения и местните общности.
Разпределение на средства
Сумите, платени от компаниите, се предават на компетентността на Франция. След това този публичен орган плаща на финансиращите организации (Opco, център по заетостта и др.) Сумите, необходими за покриване на разходите за обучение.
Те са предназначени например за компании с по-малко от 50 служители или за обучение на търсещи работа.
Приносът на CPF-CDD
Това участие дава възможност да се финансира личната сметка за обучение (CPF) на служителите по срочни договори. Следователно се дължи от всички компании (независимо от тяхната работна сила), които са наели служители на срочни договори през календарната година.
Това обаче не се отнася до следните договори: