Практическата обиколка запалва вътрешната мотивация
Берг, Вилфрид фон
Служителите, които виждат себе си като част от цялото и имат чувството, че изпълняват значима задача, са по-доволни и по-продуктивни.
Понякога външните мотиватори, като похвали или специални отпуски, са опасни и могат да подкопаят дългосрочната мотивация. Ако тези мотивационни лекарства се прилагат твърде често, те ще се износят в най-лошия случай. Това е един от изненадващите резултати от проучване, проведено от Achieve-Global Deutschland GmbH. По отношение на лекарската практика това означава: Ако външният мотивационен стимул изчезне, т.е. ако лекарят похвали по-малко от преди, поведението на служител, първоначално доброволно показано, може да бъде намалено до минимум.
Означава ли това, че лекарят сега трябва напълно да се откаже от външни мотивационни фактори? Не, но той трябва да е наясно с техните граници. Авторите на изследването стигат до заключението, че ползата от външната мотивация се крие в краткосрочното повишаване на ефективността на служителя - следователно е правилно да се работи с награди и други външни стимули - но успехът на този тип мотивация заплашва да се изпари бързо.
По-добре е да се използва Теорията за самоопределяне SDT (теория за самоопределение на мотивацията) и да се комбинират вътрешни и външни мотивационни фактори, където е възможно. Според това вътрешната мотивация възниква например, когато служителят така или иначе върши доста скучна работа, защото знае, че това е необходимо като принос за постигане на важни екипни усилия; или защото знае, че работата му изпълнява социално или социално важна функция. Практикуващите служители, които определят работа като предпоставка за цялостния успех на практиката, се задължават да работят по непопулярни офис задачи без оплакване. Мотивацията е, че те се чувстват част от „по-голямата картина“, екипа и практиката.
Последиците за лекаря: В срещата на целевото споразумение, която той провежда с всеки служител в края на годината, той се грижи да не отговори само на потребността на служителя от добър доход. Той също така взема предвид техните основни психологически нужди, които включват необходимостта да принадлежат, тоест знанията, за да изпитат честна оценка от екипа, шефа и цялата среда. Той също така разглежда приноса, който служителят прави в услуга на „по-голямото цяло“: „Чрез работата си спасявате животи и поддържате здраве, винаги трябва да имате предвид това“.
Лекарят противодейства на стремежа към независимост, като дава на служителя повече място за вземане на решения, желанието за принадлежност, като дава на другия служител повече задачи и отговорности в екипа. Печели усилване, когато работи и с похвала и признание. След като се разпали вътрешният огън на мотивацията, допълнителните външни мотиватори се използват за стабилизиране на задоволяването на нуждите. Външните мотиватори винаги са в услуга на вътрешната дългосрочна мотивация.
Съществуват и общи мотивационни фактори, които насърчават вътрешната мотивация при почти всеки служител. Те включват добри условия на труд и ориентирана към служителите програма за обучение. Освен това лекарят използва служителите си според техните умения и гарантира, че те притежават уменията, с които могат да изпълняват задачите си по най-добрия възможен начин.
Вилфрид фон Берг,
Изпълнителен треньор и треньор, Аален