Основните проблеми за подобряване на корпоративната култура и насоки за тяхното решаване,

Методологични аспекти на определяне на нивото на корпоративна култура

Управлението на корпоративната култура е важен елемент от корпоративната стратегия на организацията. Като част от управлението на корпоративната култура е необходимо не само непрекъснато да анализираме съществуващата култура, да изучаваме тенденциите в нейното развитие, да идентифицираме остарели норми и да формулираме нови правила, но и да контролираме нейното ниво в организацията.

Определянето на нивото на корпоративната култура предполага системна интерпретация на съществуващите културни характеристики с помощта на определени инструменти. Сред етапите на определяне на нивото на корпоративна култура, следвайки J.-M. Кобе и Х.А. Вютрих [43. Стр. 75], подчертаваме: предварителна дискусия на проекта (разработване на изследователската програма), събиране на информация и визуализация на съществуващата корпоративна култура. Етапът на събиране на информация може да се извърши чрез различни методи, които са представени по-долу.

Когато определят нивото на корпоративна култура на дадена организация, учените (А. А. Кенеди, Т. Е. Дил, Р. Боует и други) идентифицират слаби и силни култури. В същото време нивото на корпоративната култура се определя с помощта на няколко параметъра [33]: доколко ценностите на организацията се споделят от служителите (степента на единство на мнението за ценностите на организацията в екипа), броят на служителите, които споделят ценностите на организацията, сигурността на възможностите за поведение в различни ситуации.

Според изброените параметри силната корпоративна култура е култура, в която стойността на тези параметри е максимална, а слабата корпоративна култура е тази, в която те са минимални. К. Шолц подчертава средното ниво на корпоративна култура, което заедно с изброените две той въвежда в матрицата на KSF, с помощта на което съответствието на нивото на корпоративна култура с един от трите варианта за стратегията на организацията е оценена [47. C.111]:

Таблица 3 - KSF Matrix K. Scholz

Липса на информация за посоката на развитие (1)

Липса на информация за посоката на развитие (2)

Средна сигурност

Някои сведения за посоката на развитие (4)

Информация за въпросната посока на развитие (5)

Информация за въпросната посока на развитие (6)

Ясна информация за посоката (7)

Информация за въпросната посока на развитие (8)

Има проблеми в информацията за посоката (9)

Като цяло изследователите (В. В. Томилов, В. А. Спивак, М. А. Иванов и др.) Разграничават следните групи методи за оценка на нивото на корпоративна култура на организацията:

а) методи за системен анализ (морфологично и функционално-параметрично описание на корпоративната култура);

б) статистически методи (нормативен, сравнителен, произволен метод за оценка, метод за проследяване на промените, конструктивно-критичен метод и др.);

в) методи за анкетиране (интервюта, въпросници, социометричен метод и др.).

Методите на системен анализ предполагат изграждане на описателен модел на културата на компанията, за да се идентифицират особеностите на нейното функциониране и да се обяснят условията за нейната ефективна дейност. На основата на първоначалния модел се изгражда модел на реална корпоративна култура, като се вземат предвид идентифицираните фактори и условията за нейната ефективност. Необходимо условие за изграждане на такъв модел е провеждането на морфологичен анализ на дадена организация като система, параметрично описание на тази система, както и разработването на комплекс от функционално-параметрични модели, които описват характеристиките на организацията като система. В своето изследване на корпоративната култура В.В. Томилов [28. P.147] даде структурата на корпоративната култура на организацията, на примера на която извършваме това описание. Структурата на корпоративната култура е показана на фигура 2.