Lob; седни, това основание ли е за дискриминация; наемане

Понастоящем е общоприето, че процесът на назначаване на персонал не трябва да бъде дискриминиран. По този начин работодателите осигуряват или трябва да гарантират, че техните анкети при наемане, процесите на интервюта и дори медицинските прегледи, които те дават на кандидатите, са освободени от всички въпроси, свързани със забранено основание. C-12 (наричан по-долу "Харта"), освен ако няма връзка с работата.

Докато през 2014 г. 20,2% от канадците заявиха, че са с наднормено тегло (18,2% в Квебек) [1] и че тази тенденция не трябва да намалява [2], можем да се запитаме дали няма да виждаме все повече и повече случаи на предполагаема дискриминация във връзка с това до затлъстяване.

Някои напомняния

Увреждане "
Разглеждайки въпроса какво представлява увреждане, Върховният съд възприема многоизмерен подход и широко тълкуване, за да заключи, че увреждането може да бъде възприето или реално и че засегнатото лице може да няма ограничения в живота. . Така:

Следователно съдилищата ще трябва да вземат предвид не само биомедицинското състояние на индивида, но и обстоятелствата, при които се прави разграничение. В контекста на предполагаемия акт на работодател, съдилищата трябва да помислят, наред с други неща, дали действителната или предполагаема привързаност води до това, че индивидът "губи или намалява възможностите за участие в колективен живот на работното място. Същото заглавие като останалите": […]

[...] Причината и произходът на увреждането са без значение. По същия начин разграничението, основано на реалната или предполагаема възможност, че дадено лице може да развие увреждане в бъдеще, е забранено от Хартата. [3]

Следователно е достатъчно лицето, срещу което се позовава Хартата, да е повярвало в съществуването на физически затруднение, за да прецени, че има затруднение по смисъла на този закон [4]. Съдилищата също не се поколебаха да заключат, че затлъстяването е обхванато от това широко определение [5].

Дискриминация "
Инвалидността е едно от забранените основания за дискриминация, предвидени в Хартата, разбира се, че работодателят не може да вземе предвид затлъстяването в процеса на наемане [6], освен ако липсата на затлъстяване е оправдано професионално изискване [7].

Съдилищата са разработили с течение на времето тест от две части за определяне на дискриминацията. [8] Първата стъпка е лицето, което твърди, че е жертва на дискриминация, да покаже:

Наличието на разграничение, изключване или предпочитание;
Че въпросното явление се основава на едно от забранените основания, предвидени в Хартата;
Че това води до компрометиране на правото на пълно равенство при признаването и упражняването на човешко право или свобода.

Когато тези три елемента са установени, тогава има prima facie дискриминация [9].

Втората стъпка е ответникът да обоснове своето решение или поведението си, като се позовава на освобождаванията, предвидени в Хартата. Ако не успее, съдът ще установи, че има дискриминация.