Защо паричните стимули не винаги мотивират служителите
Какво всъщност увеличава мотивацията на персонала? Сценаристът Даниел Пинк изследва кои видове мотивация са ефективни при различни видове задачи и разсейва предишните схващания за универсалността на паричните награди.
Мотивацията на служителите е деликатен въпрос и има много различни аспекти. Как можете да накарате някого да стане най-добрата версия на себе си? Как да се мотивираме да направим нещо? Понякога, докато изпълняваме задача, ние като уморен бегач внезапно изпадаме и се отказваме, преди да стигнем до финалната линия. Защо загубихме мотивация по средата на постиженията?
Даниел Пинк е написал страхотна книга за мотивацията. Казва се Drive. Какво наистина ни мотивира. " Говорейки за мотивацията, Пинк идентифицира два вида: външен и вътрешен.
Външната мотивация е свързана с външни награди като пари или похвала. Вътрешната мотивация е нещо, което се формира от самия човек и може да се изрази просто в радостта от успешното изпълнение на трудна задача.
Пинк също описва два фундаментално различни типа проблеми: алгоритмични и евристични. Алгоритмичните задачи се решават последователно съгласно установените инструкции и тяхното решение води до предварително определен резултат. Няма инструкции или конкретна последователност от действия за изпълнение на евристична задача. Към нейното решение трябва да се подхожда творчески, експериментирайки в търсене на най-успешната стратегия.
Както можете да видите, различните видове мотивация и задачи се различават коренно един от друг. Нека разгледаме каква е основната разлика между тях, в зависимост от това какъв тип стимул се предлага на служителя.
Стандартни награди
Разбира се, изходната точка за всяка дискусия относно мотивацията на служителите е прост факт от живота: хората трябва да си изкарват прехраната по някакъв начин. Заплати, договорни плащания, някои надбавки, офис обезщетения - това са нещата, които аз наричам стандартни стимули. Ако стандартните стимули, предлагани на служителя, не отговарят обективно на изразходваните усилия, цялото му внимание ще бъде насочено към несправедливостта на ситуацията и загрижеността за финансовото му състояние. В резултат на това работодателят няма да може да се възползва нито от предвидимостта на резултатите от външната мотивация, нито от неочакваните ефекти на вътрешната мотивация. Нивото на мотивация обикновено ще бъде близо до нула. Най-добрият вариант за използване на парични стимули като мотивиращ фактор е да осигурите на служителите достатъчно заплати, така че те да не се притесняват от емисията пари.
Когато въпросът за стандартните стимули се изясни, често се появяват други опции за моркови и пръчки, за да се стимулират работниците. Много от тях в крайна сметка водят до резултати, противоположни на предвидените.
Ако, тогава стимул
Стимулът за този принцип е, че работодателят обещава на служителя някаква награда за изпълнението на конкретна задача.
Например, ако служителят изпълнява план за продажби, работодателят му плаща бонус. Този тип награда обаче винаги е свързан с определени рискове. Обикновено това води до краткосрочен скок в мотивацията, но намалява в дългосрочен план. Самият факт, че се предлага някаква награда за резултата от положените усилия, означава, че работата все още е работа. Това има изключително негативен ефект върху вътрешната мотивация. Освен това самата природа на наградите е такава, че те стесняват фокуса на нашето възприятие, в резултат на което сме склонни да игнорираме всичко, освен самата финална линия. Това е удобно при решаване на алгоритмични задачи, но този подход влияе отрицателно върху изпълнението на евристични задачи.
Тереза Амабиле и други изследователи по тази тема са открили, че външната мотивация може ефективно да се използва, когато служителите решават алгоритмични проблеми, т.е. проблеми, които се решават с помощта на конкретни действия, възпроизведени в определена последователност, за да се получи предсказуем резултат. Но за повече задачи с „десен мозък“, които изискват изобретателност, гъвкавост и цялостен поглед върху свършената работа, такива условни награди могат да бъдат вредни. Служителите, които се насърчават по този начин, са склонни да подхождат повърхностно към работата си и не прибягват до нестандартни решения на проблемите.
Поставяне на цели
Ако си поставим конкретни цели за повишаване на мотивацията, как това се отразява на нашето мислене и поведение?
Както всяко друго средство за външна мотивация, целите стесняват фокуса на нашето възприятие. Именно това определя тяхната ефективност, тъй като ни принуждават да се съсредоточим върху постигането на конкретни резултати.