Защо основателите не могат да правят промени в собствените си компании
Основателите на компании са упорити визионери, които възприемат възможностите и бързо ги улавят. От авиокомпании до автомобили и от телевизори до таксита, предприемачите са изграждали една индустрия след друга. Когато бъдат успешно канализирани, тези атрибути представляват кръвта на предприемаческия живот.
За съжаление, когато основателите се опитват да приложат тези умения към собствените си организации, те не получават толкова успешни резултати. Характеристиките, които са необходими за водене на организацията чрез значими преходи - черти като търпение, изграждане на консенсус и придържане към строги процеси - не винаги естествено придружават най-добрите предприемачи.
В статия, публикувана от Харвардски бизнес преглед, Тод Клайн, партньор в американска фирма за рисков капитал, разказва как един предприемач се е мъчил да стартира процес на организационни промени в екипа си. Той изрази разочарование, че онези, които биха се възползвали най-много от конструктивната промяна, предложиха неадекватни отговори, когато им задават въпроси като "Какво би улеснило работата ви?" и "Какво трябва да променим тук?".
Най-често срещаното желание на служителите да увеличат представянето на компанията беше да доведат домашен любимец във фирмата.
Основателят направи всичко както трябва: целите му бяха прости - да направи нещата възможно най-интелигентни и да направи опита на служителите по-пълноценен.
Непрекъснато планираше дискусии със служителите и им казваше колко много се грижи за тяхната култура и благополучие. Той също така включи в този процес всички функционални области на компанията и поиска принос от цялата йерархия на компанията.
Вместо това съществува един проблем: той не беше правилният човек да го направи. Като цяло смесицата от личностни черти на основателите и асиметрията на властта между лидерите и техните служители са бариера пред конструктивните идеи и искрения диалог. Без тях управлението на промените е невъзможно.
Това не е изненадващо, след като се замислите с какво се сблъскват служителите в ситуация на управление на промените. Поставете всеки служител в стая с основател, инструктирайте го да се включи в открита дискусия за това как да подобри работата на компанията и сърдечната честота на този човек ще се ускори, кръвното налягане ще се повиши и ръцете му ще се изпотят. Добавете няколко фирмени политики и интереси за управление на кариерата към дискусията и ще получите най-обикновената обратна връзка, която можете да си представите.
Как предприемачите получават резултатите, които търсят? Според Тод Клайн отговорът е, че не мога. Плюс това, дори да можеха, не би трябвало. Ако основателите са сериозни в управлението на промяната, те трябва да позволят на някой друг, за предпочитане някой извън компанията, да я улесни.
Предприемачите често са против тази идея и твърдят, че толкова важен процес не може да бъде оставен в ръцете на непознат. Най-често срещаният отговор е: "Никой не разбира бизнеса ми така, както аз го разбирам, как може новодошъл да го трансформира?".
Това възражение обърква уникалните конкурентни черти на компанията с организационните възможности, необходими за преосмисляне на предприятието. И има индустрия от професионалисти с десетилетия специализирано обучение, излагане на конкурентни сценарии и най-важното - перспективата на външен човек, който съществува само за това. За тази група непознаването на спецификата на даден отрасъл е ключов елемент.
Експертите по управление на промените не знаят нюансите на дадена индустрия, но предлагат на основателите три умения, които са по-ценни:
Промяната никога не е лесна. Необходимо е време за прилагане, търпение за обсъждане и готовност за продуктивни разногласия. Въпреки че повечето основатели ще направят нещо за успеха на своята компания, понякога е необходимо да се предаде контрол, за да се помогне на бизнеса да се развива.