Защо не съм повишен
Много съвременни бизнес организации са „лоши“ от гледна точка на кариерата. В такива организации, от една страна, организационната структура не е добре „проектирана“. Например, една организация може да има редица подразделения „задънена улица“, при които кариерният растеж на служителя (вертикална кариера) е ограничен до 1-2 стъпки, а хоризонталните или диагоналните кариери по принцип не са достъпни.
От друга страна, в организации с лоши перспективи за кариера, дори със сложна и „висока” йерархия, може да няма планиране на кариера за служителите. Това неминуемо води до факта, че на някои нива в организационната йерархия има ужасен оборот, а на други нива - „непоклатими“ служители, които от десетилетия седят на своите постове. Лошите перспективи за кариера в организацията най-често са резултат или от липсата на ясна кадрова политика от страна на ръководството на организацията, или следствие от неефективната работа на кадровия отдел.
За по-подробно разбиране на връзката между субективни (по вина на служителя) и обективни (по вина на организацията) причини за бавна кариера се предлага следната таблица.
Причини за бавна кариера
От служителя / От организацията
1. Липса на ясна цел в работата. Замъглената цел на работата, неразбирането на смисъла на работата е тясно свързана с ниската мотивация на труда (включително ниска мотивация за кариера). Позиция "Защо ми трябва това?" / Слабо стратегическо планиране; няма привлекателна и вдъхновяваща мисия (или тя е непозната за служителите); няма ясно формулирани функционални отговорности и длъжностни характеристики; обща неефективност на оперативното управление (поставяне на задачи).
2. Бавно изпълнение. Служителят работи твърде бавно и неефективно поради навик, ниска квалификация или лични характеристики. / Времето не е корпоративна стойност и/или не се взема предвид в системата за контрол и мотивация.
3. Опити за превишаване на компетентността. Служителят се опитва да решава задачи, които не са му възложени, които са извън неговата компетентност. Може би няма достатъчно знания и умения за решаване на трудови проблеми. / Слабост на системата за обучение и повишаване на персонала, няма алгоритъм за обработка на инициативи.
4. "Падане" от корпоративната култура. Служителят не разбира или не приема корпоративни норми и поведение. Може би той е изолиран в екип и изпитва затруднения в комуникацията. / Мерките за адаптация не са обмислени; не се обръща внимание на корпоративната култура.
5. Личните отношения са по-важни от бизнеса, служителят зависи от групата. Служителят става член на неформална група със субкултура, чиито норми противоречат на нормите на корпоративната култура. Работата и кариерата в субкултурата се омаловажават, амортизират. / Не са декларирани мисия и/или съответни стойности; ценностите не са формализирани под формата на ясни правила; няма контрол.
6. Няма добри отношения с лидера. Служителят не разбира, подценява нуждата или не знае как да изгради конструктивни бизнес отношения с ръководството. В резултат на това работата му остава незабелязана и неоценена. / Лидерът не е достъпен за комуникация - няма канали за информация нагоре по веригата, няма участие на шефа в корпоративната култура.
7. Прекомерна „щедрост“ - да работиш за другите, да даваш идеи и постижения. По силата на личните си характеристики служителят „помага“ на другите в ущърб на изпълнението на непосредствените му работни задачи. / Невнимание на ръководството към всеки служител; слаба система на мотивация и награди; слаба система за контрол.