Уволнение поради прекомерно тегло - дискриминация
Според института Робърт Кох около две трети от мъжете и повече от половината от жените в Германия са с наднормено тегло. Почти една четвърт от възрастните страдат от патологично наднормено тегло (затлъстяване). Затлъстяването не само значително ограничава качеството на живот на засегнатите, но и може да доведе до лошо представяне на работното място. Това води до въпроси, свързани със закона за прекратяване: Прилагат ли се изискванията за обща защита срещу уволнение за прекратяване на този фон? Или трябва също така да се измерва спрямо разпоредбите за защита срещу дискриминация? Това наскоро реши Дюселдорфският трудов съд (решение от 17 декември 2015 г. - 7 Ca 4616/15) .
Дискриминация vs. производителност
По делото, което беше взето за решение пред ArbG Düsseldorf, дългогодишен служител, страдащ от затлъстяване, беше уволнен от градинарската компания на ответника. Работодателят обосновавал уволнението с факта, че ищецът вече не е могъл да изпълнява задълженията си по договор поради телесното си тегло от около 200 кг (вж. По-долу). Ищецът обжалва уволнението с иск за защита при уволнение, а също така претендира обезщетение за неблагоприятно положение поради увреждане.
ArbG Дюселдорф счита, че прекратяването е правно неефективно. Работодателят не обясни достатъчно подробно каквато и да е недостатъчна ефективност или лошо представяне, дължащи се на наднорменото тегло на ищеца. От друга страна, претендираният от ищеца иск за обезщетение се проваля поради наличието на дискриминационен критерий. Затлъстяването представлява увреждане само ако служителят е възпрепятстван да участва ефективно в професионалния живот в дългосрочен план. Няма такова ограничение, тъй като самият ищец твърди, че може да извършва всички дължими дейности.
Оценка на решението
Конкретните факти
За безпристрастна илюстрация на оперативните трудности, които могат да възникнат от разполагането на служител с наднормено тегло, представяме извадки (!) От представянето на работодателя в процедурата за защита при уволнение:
По-конкретно, той първоначално не е в състояние да контролира използваните от нея малки камиони „Sprinter“. Разстоянието между волана на тези малки камиони и най-задната настройка на шофьорската седалка е толкова тясно, ако ищецът го използва, че ищецът трудно може да се движи. (...) Колеги на ищеца съобщиха, че многократно е имало специфични опасности в пътното движение поради неадекватната управляемост на малките камиони от ищеца. (...)
Освен това ищецът вече не може да извършва никакви строителни работи по изкопа или канализация. Първо, ищецът вече не може да се използва в изкоп, тъй като вече не се побира в такъв изкоп поради ширината на изкопа от 60 см или 80 см, посочена в DIN 4124. Второ, ищецът редовно нахлува, тъй като ръбът на изкопа не може (вече) да не издържи теглото му. На трето място, служителите на техния екип за изграждане на канализационни системи отказват да вземат ищеца със себе си на строителни обекти, защото се страхуват, че ищецът може да падне и да убие някого в изкопа. Четвърто, ищецът вече не се побира в канализация поради диаметъра на капака на шахтата от 62 cm. (...)
Освен това ищецът вече не може да извършва никакви грижи за растенията, тъй като вече не може да стои на стълби, чиято товароносимост е ограничена до 150 kg. По същия начин ищецът не можел (вече) да извършва резитба. Няма подходящо (разкроено) защитно облекло в размер на облеклото на ищеца, (...) Накрая, ответникът твърди, че ищецът не може (вече) да не се използва за асфалтиране. (...) В два случая трябваше да се докоснат тераса и тротоарни плочи, тъй като те потънаха по време на павета (...), след като ищецът ги настъпи по време на фазата на полагане.
Освен това ищцата не може (вече) или само (все още) да бъде използвана в ограничена степен във връзка с използвани от нея машини. Поради значителното си наднормено тегло той нанесе различни щети на собствената компания, а също и на машини на трети страни. По-точно, седалката на колесен товарач от друга компания беше счупена през юни 2015 г. (...)
Ако приемем, че тези твърдения са верни, става ясно, че работодателят е трябвало да действа - но въпросът е бил дали тя също може да прибегне до прекратяване. На този фон ArbG Düsseldorf трябваше да се справи с връзката между KSchG и AGG.
Защита срещу дискриминационни уволнения
Съгласно установената съдебна практика материалните забрани за дискриминация, включително основанията за обосновка, предвидени в Закона за общото равно третиране (AGG), трябва да се използват за тълкуване на неопределените правни условия на Закона за защита при уволнение. Прекратяването, което нарушава забраната за дискриминация, е социално необосновано и е предмет на неефективността на раздел 1 (1) KSchG. Прекратяванията извън обхвата на Закона за защита при уволнение (прекратяване в малък бизнес, прекратяване на периодите на изчакване) трябва да се измерват директно спрямо стандарта на AGG, при което правната последица от неефективността произтича от § 134 BGB.
В допълнение към неефективността на прекратяването, иск за обезщетение може да възникне като правна последица в случай на дискриминационни прекратявания. Това се прилага във всеки случай, ако тежестта, свързана с дискриминационното прекратяване, надхвърля нормата.
Уволнение поради затлъстяване дискриминационно?
По делото „Калтофт“ (решение от 18 декември 2014 г. - C-354/13) Съдът на Европейските общности постанови, че не съществува обща забрана на законодателството на ЕС за дискриминация на основата на затлъстяване в областта на заетостта и професията. Затлъстяването обаче може да представлява увреждане, поради което е забранено да се третира хората неравномерно. Такъв е случаят, ако служителят е със затлъстяване поради пълно и ефективно участие в професионалния живот, наравно с останалите служители, е предотвратено. Решаващият фактор е дали той или тя е възпрепятстван от ограничената подвижност или появата на клинични картини от извършването на работата или води до увреждане в упражняването на професионалната дейност. Степента, до която въпросното лице е допринесла причинно за своето увреждане, е без значение.
Съгласно това (съгласно законодателството на ЕС) уволнението на служител, страдащ от затлъстяване, може догматично да представлява дискриминация, ако уволнението е свързано с ограниченията за професионална дейност, които са специално свързани със затлъстяването.
Обосновка за прекратяване на затлъстяването
Ако уволнението на затлъстелия служител е неравно третиране съгласно закона за дискриминацията, това не означава, че уволнението само по себе си е недопустимо. Още повече: прекратяването все още може да бъде възможно, без да се дължи обезщетение съгласно AGG. Възможностите за правна обосновка трябва да бъдат проверени в отделни случаи. Идва i.a. за това дали затлъстяването има такъв съществено и решително професионално изискване вече не може да бъде изпълнено от служителя. Следователно прекратяването е все още допустимо, ако съответният служител вече не е в състояние да предоставя дължимата по договор услуга поради затлъстяване. За това работодателят, разбира се, е обременен с представяне и доказателства; той също трябва да обясни какви други разумни предпазни мерки е взел, за да адаптира работното място. В това отношение може да има интерфейс за оперативно управление на интеграцията.
Заключение и практическа препоръка
Уволнението на служители поради лошо или слабо представяне в обхвата на KSchG винаги е предизвикателство - не на последно място в случая на затлъстел служител. В такива случаи винаги ще е важно да се определи и документира работата, за която затлъстелият служител е или може (все още) да бъде призован и дали и до каква степен работата на затлъстелия служител е по-ниска от тази на сравними служители. Един от решаващите фактори е въпросът за разумните промени на работното място: Въпреки че работодателят може да се наложи да купи по-устойчив офис стол за тежък счетоводител, той не е длъжен да купува кран, за да вдигне затлъстял градинар в върховете на дърветата, само защото няма стълби може да се изкачи повече. Организационните промени са значими само доколкото са разумни.