Управление на служителите Кога и как трябва да се включат шефовете -

За да води успешно служителите, се стига до правилния баланс между намесата и контролираното отпускане. Това важи особено за младите мениджъри, чиято фаза на аклиматизация е приключила, които вече са завършили успешно първите си проекти и са управлявали успеха на компанията. Може би вече сте научили много за управлението на персонала на семинари, но сега е важно да приложите теорията на практика.

Поради натиска във времето, големите очаквания от собствените си началници и проблемите в проектите на служителите, мениджърите могат да си навлекат проблеми. В такава ситуация изглежда още по-изкушаващо да се намесваме и да поемаме задачи според девиза: „Сега нека го направя!“ Но наистина ли подобна реакция е обещаваща? Посочена е промяна на перспективата.

Поставете в положението на съответното лице

Ако ръководителите освободят служителите си от задачи, проблемът може да бъде решен по-бързо. Тогава служителите обаче се чувстват некомпетентни и губят мотивация да намерят свои собствени решения. Освен това съществува голяма опасност да се обучават зависими служители по този начин, тъй като мениджърите не винаги могат да поемат всичко и да следят всичко едновременно. Следователно лишаването от правоспособност - в интерес на двете страни - не може да бъде подходящо решение.

Като цяло има смисъл, ако шефът също подаде ръка и не е твърде добър за каквато и да е задача, като пълнене на хартия за принтер или включване на съдомиялната машина. По този начин той сигнализира за внимание и услужливост. Онези, които следват девиза: „Ако ме няма, нищо не работи!“ Не бива да се учудвате на зависими служители, които идват при началниците си с всеки проблем.

Основната задача на ръководителя е да си поставя цели и да делегира задачи на служителите, както и да предоставя ресурси и рамкови условия за собствения си екип. По този начин той създава най-добрите условия за екип, в който служителите могат да се развиват и търсят решения самостоятелно. С две думи: Добрият шеф не работи с него, той работи за екипа си!

Първо оценете ситуацията и служителите

За да не извършват допълнителна работа, мениджърите трябва да действат по следния начин:

Оценете ситуацията

Неотложност на задачата, която трябва да се изпълни: Наближава ли важен краен срок или предишните опити за решаване на проблема са се провалили?
Дали това е задача, която може да бъде решена чрез творчество и иновации, при което провалът може да бъде толериран?
Потенциални щети: Дали срещите са обвързани например с наказателни санкции или клиентите могат да се оплачат?

По принцип мениджърите трябва да планират достатъчен буфер, когато разпределят задачи, което дава на тях и на засегнатия служител повече свобода. На практика около 10 до 25 процента (по отношение на разходите и графика) са се оказали ефективни.

Оценявайте служителите

Компетенции: Правилният служител действително ли работи по задачата или е имало грешка при изчисляването на задачите?
Може ли да се справи сам с този проблем?
От какво се нуждае: време, импулси или конкретна помощ, защото вече работи на границата на представянето си?

Умното разпределение на задачите не е лесно. Мениджърите имат за задача да оценят нивото на развитие на всички служители. Недостатъчно предизвиканите служители бързо се отегчават и в най-лошия случай търсят нова работа с повече предизвикателства. Ако служителят все още не отговаря на задачата си, той бързо ще загуби самочувствието си поради това прекомерно търсене. Служителите трябва да положат усилия за постигане на целите, защото при тези обстоятелства техните умения и компетенции се развиват в идеалния случай. Следователно златното правило е: търсете, популяризирайте, популяризирайте!

Реагирайте уверено и благодарно

Ако дадена ситуация стане толкова остра, че мениджърът трябва да се намеси, той трябва - дори и да е труден - да остави отговорността на служителя. В този момент тя трябва да попита какво служителят очаква от нея като мениджър, за да може все пак да реши задачата самостоятелно. В края на краищата той се занимава с проблема от дълго време и може да оцени както ситуацията, така и мерките, необходими за нейното решаване, по-добре от външен човек. Положителното послание зад такава реакция е: „Вие сте експертът - и ще останете отговорни. Просто ви предлагам подкрепата си. "

Мениджърите, които се намесват твърде много в задачите на своите служители, обикновено реагират по следния начин:

„Покажи ми това!“ Или „Дай ми го!“
„Позволете ми да прегледам презентацията, тогава ще можем да го направим!“
"Знам това. Сега трябва да направите следното: (.)"
„Знам го от преди. Просто го направете така, тогава ще се получи! "

Вместо това мениджърите трябва да формулират ориентирани към решение въпроси:

„Доколко сте доволни от решението?“
„Какво ви трябва, за да може проблемът да бъде решен?“
„Как мога да ти помогна, да те подкрепя?“
„Според вас кое решение е най-доброто?“

Ако, от друга страна, нито ситуацията, нито компетентността на служителите изискват намеса, мениджърите трябва да запазят спокойствие и да се доверят на собствената си преценка. След това е препоръчително да следите ситуацията, за да можете да реагирате на неочаквани промени.