Създаване на организационна култура, която се стреми към върхови постижения
Time Време за четене: 5 минути
Корпоративните бунтовници е мини екип от двама момчета, които са напуснали корпоративната си работа, за да посетят някои от най-вдъхновяващите работни места в света. Многобройният опит - придобит от първа ръка от най-прогресивните компании в света - се споделя със света на различни форуми.
В следващата си статия те обръщат внимание на важността служителите да могат да научат за ефективността на своята работа почти веднага в прозрачна система. Подходящите и добре познати показатели, съчетани с конкуренцията в рамките на малка компания, значително увеличават ангажираността на служителите.
Създаване на високоефективна организационна култура (по примера на Buurtzorg и Handelsbanken)
➔ Кое от следните две твърдения е вярно? Ангажираните работници представят ли се по-добре или по-ангажираните работници са по-ангажирани?
За съжаление, въпреки че пишем толкова много за това как да направим работата по-приятна, все още не знаем със сигурност кое от горните твърдения е по-вярно. От друга страна знаем, че всеки иска да се представя добре и дълбоко в себе си иска да се откроява от останалите. Нека да разгледаме например спорта: всеки иска да спечели и да принадлежи към отбора победител. Може би не ти?
Обратна връзка за ефективността
➔ В повечето спортове получаваме незабавна обратна връзка за нашето представяне. Неоспоримо е, че като член на отбора победител изпълва всички с гордост.
Джеймс А. Беласко и Ралф С. Стайър пишат подробно за това в книгата си „Полетът на бивола“ от 1993 г. (публикувана в Bibles Soaring).
„Боулингът е добър пример за това. Чудя се колко биха играли този спорт, ако куклите бяха някак затъмнени, така че резултатът от хвърлянето да не се вижда?
Тази ситуация е подобна на начина, по който работят повечето традиционни компании. Служителите не могат да разберат как работата им допринася за успеха на компанията. Информацията, доведена до тяхното внимание, няма нищо общо с работата, която вършат, или е толкова стара, че е загубила своята актуалност.
Но всички ние наистина искаме да получим обратна връзка за нашето представяне. Най-добрият начин да се усвои енергията и ангажираността на служителите е да им се помогне да изградят системи, които измерват тяхната ефективност въз основа на ключови фактори за успех. "
Измерване въз основа на подходящи показатели
➔ Значението на измерването на производителността не се появи за първи път наскоро. Според съобщенията Питър Дракър веднъж е писал: „Ако трябва, измерете го. Ако не можете да го измерите, забравете го. " Тези думи са толкова верни днес, колкото и когато Дракър ги е описал.
Беласко и Стейър пишат за това: „Всеки обича да измерва представянето си, но е важно винаги да измерва правилните неща. Трябва да се измерва с това, което мотивира клиентите да се представят по-добре, което насърчава непрекъснатото учене, което води до постоянно подобрение. "
Тук традиционните компании обикновено грешат, тъй като вярват, че зависи от мениджърите да измерват представянето на служителите и екипите и да управляват служителите, защото смятат, че не са в състояние или не желаят сами да се грижат за своите дела. за него.
Е, те много грешат в това.
Прогресивни системи за управление на изпълнението
➔ Прогресивните компании са пример за това как служителите и екипите могат лесно да вземат нещата в свои ръце, при условие че са наясно какво представяне се очаква от тях и могат да го наблюдават по прозрачен начин. Ето защо тези компании въвеждат прозрачна система за измерване на ефективността.
Беласко и Стайер пишат в това отношение: „И операторът, и портиерът, и асистентът трябва да са наясно какво точно се счита за отлично представяне по отношение на тяхната работа. Ако настоящата корпоративна система не е подходяща за това, това е сериозен проблем.