Списък на ефективни и безплатни инструменти за брандиране на HR, КОМПЕТЕНЦИИ
Автор: Елена Емеленко, ръководител на Консултантския център, HeadHunter
Списък с ефективни и безплатни инструменти за брандиране на HR, чието използване не изисква специално обучение и може да бъде стартирано по всяко време
Една от най-спешните задачи на HR мениджъра е да оптимизира разходите за персонал. Компетентната и цялостна работа с HR марката на компанията ви позволява да оптимизирате такива разходи, особено след като има инструменти, които не изискват отделен бюджет.
На първо място, струва си да се обърнете към инструменти, които ви позволяват да анализирате възприятието на вашата компания като работодател сред настоящите, минали и потенциални служители, както и да проучите конкурентите
Онлайн мониторинг на HR марката
Повечето от тези прегледи идват от настоящи и бивши служители, а това от своя страна дава възможност за тестване на основните хипотези за силните и слабите страни на компанията. В нашето изследване откриваме значителна връзка между онлайн прегледите и данните от анкетата за ангажираност на служителите.
От получената таблица е доста лесно да се направи рейтинг на най-проблемните области, които изискват незабавна реакция. Ако подготвяте отчет за мениджър, е необходимо за всяка проблемна област да се даде кратък списък с възможни решения на проблема.
Няколко системи за наблюдение и сайтове за събиране на информация:
- Търсене на роботите, които автоматично намират споменавания
Orabote.net, antijob.net, rabotagovno.ru, toneto.net, o-rabote.ru, jobrate.net, rab2rab.ru, commentjob.ru, gderabotaem.ru. Всеки от тях изисква ръчен анализ на споменаването на компанията. И не забравяйте, че всяка компания има няколко изписвания на името - например официално и неформално, игриво, по име на продукта и т.н.
- Социални мрежи и блогове
Facebook, VKontakte, LinkedIn, Odnoklassniki, Livejournal, Moi Mir, Moi Krug и други. Съдържанието им може да се събира с помощта на услугата Yandex.Blogs (тя търси всички тях наведнъж) или с помощта на вградените търсачки. Последните улесняват намирането на неофициални общности за работата във вашата компания, ако има такива.
- Yandex и Google
Трябва да ги използвате по специален начин: използвайте езика на заявките за търсене (с оператори "и", "или", показвайки точната формулировка с "!" В началото на дума и т.н.), сортиране на резултати по дата и избор на период на търсене. Оптималният период е една седмица.
Изходно интервю: интервюта с напускащи служители
Колкото и да е странно, много компании игнорират този инструмент и напразно. Такива интервюта могат да предоставят много ценна информация за силните и слабите страни на работата във фирма. Понякога те се провеждат след няколко седмици, когато емоциите отшумят и ще бъде по-лесно да стигнете до фактите.
Служителите не винаги могат да говорят открито с HR за най-болезнените моменти, но това зависи от корпоративната култура - случва се и обратно, че когато са на път да си тръгнат, те казват всичко, както е
- Фирмени фактори (репутация на компанията, индустрия, пазарна позиция и т.н.);
- Фактори на работното съдържание (текуща работа, мащаб и новост на проектите, ниво на клиента и т.н.);
- Екипни фактори (екипна атмосфера, екип, емоционален компонент на взаимодействие);
- Фактори на условията на труд (работно място, местоположение, храна в офиса, баланс между личния и професионалния живот, график);
- Фактори за развитие (кариерно или професионално израстване, условия за личностно развитие, обучение);
- Фактори за възнаграждение (заплата, бонуси и бонуси, прозрачност на плащанията, както и признаване на заслугите и постиженията като фактор на нематериалната мотивация).