Спецификата на организацията на психологическа помощ за повишаване на устойчивостта на конфликти и труда

Спецификата на организацията на психологическа помощ за повишаване на устойчивостта на конфликти и мотивацията за работа

формира се и се развива конфликтна компетентност, готовност за изпълнение на функции на дейност, основана на моралните, етични и правни основи на труда;

има актуализация на поведенчески и регулаторни механизми в процеса на дейност, като същевременно се поддържа емоционална стабилност, ниско ниво на лична и ситуативна тревожност.

Изследователи като Н.В. Гришин, има два възможни подхода за организиране на този процес:

намаляване на обективните предпоставки за възникване на конфликти;

премахване на конфликтни условия.

идентифициране на индивидуалната личност и половите и възрастовите характеристики на лицата, участващи в възникването на конфликтни ситуации, с цел изясняване на субективните причини за конфликти в трудовия колектив. Тази информация ще помогне да се приложи индивидуален подход за разрешаване на конфликти;

формирането на активна лична позиция у служителите при придобиване на когнитивно-поведенчески опит, действия към конфликтна ситуация;

организиране на целенасочена работа с екипа за осигуряване на стимули за придобиване на този опит, чрез създаване на благоприятна среда.

В съответствие с горното, наред с индивидуалните личностни черти, появата и, следователно, корекцията на конфликт в екипа зависи от създаването на благоприятни условия за трудова дейност. Едно от тези условия може да се счита за повишаване на трудовата мотивация на служителите.

Според К.Б. Малишев, повишаването на трудовата мотивация на служителите се осъществява чрез прилагане на стимули за персонала. Този метод за въздействие върху трудовата мотивация е най-приемлив и обещаващ, тъй като създадените условия на труд косвено стимулират служителя да реализира своя трудов и творчески потенциал, да се прояви като личност и служител едновременно, да формира позитивно отношение към рудна активност, като същевременно намалява нивото на емоционална и лична тревожност. Стимулирането е промяна в елемента на работната ситуация, която засяга човешкото поведение в трудовия колектив. Стимулите могат да бъдат материални и нематериални.

Организацията на стимулите се осъществява чрез определени изисквания, които включват: сложност, диференциация, гъвкавост и ефективност.

Сложността предполага единството на прилагането на нематериални и материални, колективни и индивидуални стимули, стойността на които зависи от системата на подходите за управление на персонала, опита и традициите на предприятието. Сложността предполага и възпиращи фактори.

Диференциацията означава индивидуален подход за стимулиране на различни слоеве и групи работници. Подходите към работниците с високи и ниски доходи трябва да бъдат значително различни. Подходите към кадрите и младите работници трябва да бъдат различни.

Гъвкавостта и ефективността се проявяват в преразглеждането на стимулите в зависимост от промените в обществото и екипа.

Към днешна дата изследователите (А. И. Кочеткова, А. О. Блинов, А. А. Ручка, Н. А. Сакада) са идентифицирали два основни подхода към стимулите за персонала:

Комплексно-методичният метод е комплекс от няколко групи методи, насочени към оптимизиране на мотивационния потенциал на работата:

методи за проектиране и преработване на работа;

методи на участие (участие на служителите).

Групата на целенасочените стимулиращи методи се основава на два важни психологически закона:

като дава на целите на трудовата дейност ясна и ясна форма;

чрез увеличаване на мотивиращата сила, чрез създаване на най-трудните цели, тъй като трудната цел се разглежда от човек като предизвикателство към неговите способности, а убеждението във възможността за постигането му повишава самочувствието му за възможностите и собствената му значимост . В същото време целите трябва да бъдат ясно формулирани, мобилизиращи, но наистина постижими.

Групата от методи за „обогатяване на труда“ (проектиране и преработка на работата) представлява повишаване на трудовата мотивация чрез промяна и подобряване на организацията на труда. В този случай са възможни няколко варианта за преструктуриране на труда:

---