Реинтеграция след заболяване Това е важно да се отбележи

Съдържание

  1. Следователно има две възможни полета за реинтеграция в компанията
  2. Реинтеграция след заболяване с помощта на BEM
  3. Управление на оперативната интеграция съгласно § 167 Abs.2 SGB IX
  4. Възможен процес на оперативно управление на интеграцията
  5. Реинтеграцията за връщане към работоспособността съгласно § 74 SGB V
  6. Реинтеграция след заболяване
  7. Изисквания за постепенна реинтеграция след заболяване
  8. Каква информация съдържа генералният план за „хамбургския модел“?
  9. Мерки за политиката на персонала при реинтеграция за връщане към работоспособност
  10. Какви са предимствата на постепенната реинтеграция след заболяване?

Агенциите за социално осигуряване потвърждават: Броят на болничните поради психични проблеми е в Германия продължава да се покачва. Във фирмите служителите отсъстват много по-дълго и е по-трудно да ги върнете на работа чрез реинтеграция след заболяване.

след

Но по-малко продължителното отсъствие от работа поради болест също създава предизвикателства пред организаторите и политиката на персонала за работодателите. Раздел 197 от Книгата на социалния кодекс (SGB IX) предвижда, че работодателите трябва да предлагат на своите служители, които са без прекъсване или многократно неработоспособни за повече от шест седмици в рамките на една година, вътрешно управление на интеграцията (BEM). Работодателят не трябва да предлага реинтеграция, за да се върне на работа, известен още като "Хамбургският модел".

1. Има две възможни полета на действие при реинтегриране в компанията. Те могат да се допълват, но трябва да бъдат ясно разграничени:

Има два вида реинтеграция. Shutterstock.com/fizkes

1. Реинтеграцията според оперативното управление на интеграцията (BEM)

BEM има за цел да изясни дали рискът от подновени здравни откази може да бъде сведен до минимум чрез предприемане на подходящи мерки около работното място. Той е с отворен край и при необходимост може постепенно да се реинтегрира. Въпреки че работодателят трябва да предложи BEM, § 167 SGB IX му дава индивидуална свобода при изпълнението.

2. Реинтеграцията да се върне към работоспособността съгласно § 74 SGB V - наричан още „Хамбургски модел“.

Целта тук е постепенно връщане на служителя, получаващ болнични, на работното му място и стабилизиране на здравето му. Лицата с частно здравно осигуряване не могат да участват в мярката, основана на „Хамбургския модел“. През това време няма да получавате дневна помощ за болест, поради което можете да използвате само BEM.

Тази статия разглежда и двете Възможности за реинтеграция представени подробно, със съответната кадрова политика и правна основа.

Много отсъствия, свързани с болести, могат да говорят за необходимост от действия в управлението на здравето.

Разберете как можете да увеличите производителността и мотивацията на служителите и да подобрите цялостното здраве на компанията с индивидуална промоция на здравето.

2. Реинтеграция след заболяване с помощта на BEM

В случай на чести отсъствия може да доведе до прекратяване. Shutterstock.com/Джордж Руди

Ако служителите често съобщават за болни, колегите им страдат, тъй като са натоварени с натоварването си. Това има своите граници и често те отново се провалят висока заболеваемост стресирани служители за известно време и това може да създаде порочен кръг.

Ако колегите вече не са приемливи поради чести отсъствия, компанията издърпва разкъсващия кабел в даден момент и решава в полза на тях лично прекратяване.

Ако работодателят не предложи на служителя си BEM, той ще има проблеми с оправдаването на прекратяването поради заболяване. Вероятно ще трябва да докаже в процеса на защита при уволнение, че дори BEM не би предотвратил уволнението.

Тъй като управлението на фирмената интеграция е задължителна мярка и трябва да се прилага за всички въпросни служители. Счита се за инструмент за техническо и организационно преработване на работното място. Например чрез проверка на ергономичността на седалката и съответно координиране на офис стола, бюрото и екрана или чрез намиране на алтернатива на по-леката работна зона. Това може да направи ежедневната работа на служителя по-поносима до известна степен и работната му сила може да бъде повишена. Важно е съответното лице да се съгласи с BEM и да бъде адекватно информирано за проекта. Освен това трябва да се спазва защитата на данните. В специални случаи документите за управление на фирмената интеграция трябва да се пазят отделно от документите за персонала.

3. Управление на фирмената интеграция съгласно § 167 Abs.2 SGB IX - полза за служители и работодатели

С BEM се прави нещо активно за здравето. Shutterstock.com/GaudiLab

С управлението на оперативната интеграция (BEM) нещо става активно за тях Здраве на работа Свършен. BEM обслужва служителя и работодателя. Предпоставката е служителят да се заяви писмено готов за този анализ на работното място. След това работодателят ще провери кои подходящи области на дейност са на разположение на служителя във фирмата. Той също така ще предложи мерки за подкрепа като предложения за насърчаване на здравето или възможности за квалификация, за да запази работоспособността си. Това е особено вярно, когато става въпрос за квалифицирани работници, за които няма толкова бърза подмяна. Освен това доставчиците на рехабилитация и бюрата за интеграция могат да обещаят на работодателите, които въвеждат бонуси или бонуси от BEM.

За служителя BEM предлага шанс да продължи да работи, дори ако не е на предишната работа.

В резултат на това реинтеграцията в компанията след заболяване може да допринесе за увеличаване на производителността и стабилизиране на здравето. Ако вече съществува заплаха от безработица, това обикновено се предотвратява от управлението за реинтеграция в компанията.

4. Възможен процес на управление на фирмената интеграция (BEM):

  1. Създаване на Болни дни от HR мениджъра. Ако е налице лекарско свидетелство и служителят е болен от същото заболяване повече от шест седмици - със или без прекъсвания - това е предпоставката за BEM. При изчисляване на болничните дни се използва период от една година, считано от първия ден на уведомяване за болест.
  2. Служителят е помолен за интервю, в което той е информиран за целите на BEM и за необходимите данни, които трябва да бъдат събрани.
  3. Служителят може да отхвърли или да се съгласи с тази оферта. Одобрението трябва да бъде дадено в писмена форма. Ако служителят не се съгласи, работодателят въпреки това е изпълнил задължението си да предложи BEM.
  4. Ако служителят се съгласи, план за действие може да бъде изготвен заедно - също с помощта на външни консултанти - и да бъде изготвен в писмен вид.
  5. По време на мярката служителят се придружава и инструктира от подходящо упълномощени колеги, представители на съвета на персонала и външни консултанти - например лекари или рехабилитационни агенции.
  6. И накрая, резултатът от BEM за осигуряване на работоспособност се определя и документира.

5. Реинтеграцията да се върне към работоспособността съгласно § 74 SGB V - наричан още „Хамбургски модел“

Моделът от Хамбург помага на служителите да започнат отново ежедневната си работа. Shutterstock.com/Picsfive

Пациентите с дълга история на страдание - което е най-вече случаят с психично болни служители - често нямат възможност да се върнат на работа след кратко боледуване. Съпротивлението им е отслабено, те обикновено са по-малко устойчиви и не могат да се справят с връщането си на работа без подкрепа.

Тъй като хората с тази клинична картина са особено изложени на риск да останат безработни или неспособни да работят след болестта или може би трябва да вземат пенсия за инвалидност, която обикновено е недостатъчна за живота, реинтеграцията е особено важна тук, за да се върнат на работа. В крайна сметка, със запазването на работата им, освен доходите и важното структуриране на ежедневието, социалните контакти са гарантирани в много случаи. Те дават на засегнатите необходимата сигурност и достойнство в социалния живот. Ако хората загубят тези крайъгълни камъни на своята идентичност, подобни удари на съдбата могат да имат сериозни последици.

За да не е необходимо първо да стигне толкова далеч, има възможност работодателят да предложи реинтеграция съгласно § 74 SGB V - по-известен като „Хамбургският модел.

6. Реинтеграция след заболяване - "Хамбургски модел":

В модела на Хамбург постепенно се реинтегрирате. Shutterstock.com/fizkes

Целта на този тип реинтеграция след заболяване е да защити служителите, които в момента все още са в отпуск по болест постепенно да свикне с редовната си работна зона, за да може отново да работи пълноценно там.

Като услуга за медицинска рехабилитация, постепенна реинтеграция може да се предложи на всички служители със задължително здравно осигуряване. Работодателят обаче не е длъжен да изпълни мярката. Той е задължен само да изпълнява оперативно управление на интеграцията (BEM).

В „Хамбургския модел“ часовете, които трябва да се отработват ежедневно, се базират на определен график бавно се разширява до редовното работно време. Например, можете да работите два часа на ден през първата седмица и може би четири часа след две седмици. Това зависи изцяло от работата на служителя, както е определено от лекаря, и е придружено от подходящи мерки на работното място.

Целта на „Хамбургския модел” е да възстанови пълния им потенциал на служителите. Мярката може да продължи между шест седмици и шест месеца, но може да бъде удължена и до дванадесет месеца.

Ако работодателят и служителят могат да се споразумеят за постепенната реинтеграция, и двете страни се възползват. Работодателят не трябва да плаща заплати и служителят постепенно се разпределя на съществуващото си работно място, в съответствие със своите здравни активи, с перспектива за професионална интеграция.

7. Предпоставки за постепенна реинтеграция след заболяване:

  1. Лекуващият лекар продължава да удостоверява неработоспособност.
  2. Служителят има задължително здравно осигуряване.
  3. Засегнатото лице все още получава болест или преходни обезщетения за периода на реинтеграция.
  4. Лекуващият лекар удостоверява, че съответното лице е устойчиво до известна степен и следователно може временно да се върне на работното си място.
  5. Всички участници - служители, лекари, работодатели и доставчици на услуги - трябва да се съгласят с плана за реинтеграция и да го подкрепят.

8. Каква информация съдържа генералният план за „Хамбургския модел“?

  1. Съпътстващи мерки на работното място като подкрепа от психотерапевт и/или социален работник.
  2. Дейности, които са разумни за служителя.
  3. Области на дейност, които са твърде стресиращи и поради това трябва да се избягват.
  4. Причини, при които реинтеграцията е неуспешна и мярката е прекратена. Това могат да бъдат дни на отсъствие поради болест, чийто брой не трябва да бъде надвишен, или значително влошаване на здравословното състояние.

Договореният генерален план може да бъде подобрен при необходимост.

9. Мерки за политиката на персонала по време на реинтеграция за връщане към работоспособност:

По време на периода на реинтеграция има определени разпоредби. Shutterstock.com/tsyhun

Тъй като служителят все още работеше като неспособен да работи е в отпуск по болест и получава обезщетения за замяна на заплата, мярката за реинтеграция е самостоятелно правоотношение съгласно §§ 241 и 311 BGB. Работодателят нито е длъжен да наеме служителя, нито да му плаща възнаграждение. През това време няма право на почивка.

Съответните доставчици на рехабилитация са отговорни за изплащането на обезщетенията за заместване на заплатите. Това са здравноосигурителните дружества, пенсионното осигуряване и в специални случаи също сдружението за осигуряване на отговорност на работодателите и агенцията по заетостта. Обикновено здравноосигурителните компании плащат болнични за максимум 78 седмици за същото заболяване в рамките на 3-годишен период.

Ако реинтеграцията започва едва през последната трета от изплащането на обезщетение за болест, здравноосигурителните дружества могат да спрат да предоставят обезщетения преди края на мярката. Задължителното пенсионно осигуряване обаче плаща до края на постепенна реинтеграция. Въпреки това, при условие че мярката започва в рамките на четири седмици от рехабилитационната услуга и вече е инициирана от рехабилитационното заведение. Освен това преходното обезщетение от пенсионно осигуряване е по-ниско от обезщетението за болест от здравно осигуряване.

Ако работодателят иска да плати някакъв вид заплата в допълнение към обезщетението за болест или преходната помощ, тази сума може да бъде приспадната от надбавката за издръжка на агенцията за социално осигуряване. Здравноосигурителните компании например намаляват болничните с точно сумата, платена от работодателя.