Приоритетни области за формиране на кадровия и кадровия резерв на общинската служба -
Приоритетни области за формиране на персонала и кадровия резерв на общинската служба
Персонал - персоналът на квалифицирани служители на организации, държавни агенции, професионални, обществени и други организации. Персоналът се характеризира с броя, състава и професионалността, квалификацията, работата и пола и възрастовата структура. Персоналът не включва временни и сезонни работници, работници на непълно работно време, работещи по краткосрочни трудови договори, извън персонала, както и лица, заети в самостоятелна заетост в областта на търговската търговия.
Работа с персонала - дейностите на държавни органи, органи на управление на отделни организации, кадрови служби и длъжностни лица, насочени към прилагане на кадровата политика.
Приоритетните области на HR работата са:
формиране на система за управление на персонала и нейната стратегия;
планиране на работата на персонала, набиране, подбор и приемане на персонал;
бизнес оценка, кариерно ориентиране и адаптация на персонала;
обучение, управление на кариерата и повишаване на персонала;
мотивация, организация на работата и осигуряване безопасността на персонала;
създаване на нормална психологическа среда в екипа и др.
Много често в обществото преобладава ежедневният подход към дейностите на службите и отделите по персонала. Смята се, че единствената приоритетна област на тяхната дейност е назначаването на висококвалифицирани специалисти, като се вземат предвид техните професионални качества и компетентност. Това е основната им, но не единствената им функция. В процеса на назначаване и освобождаване на специалисти кадровите служби в общинските органи изпълняват и други спомагателни функции Общинско право: учебник/Под. Изд. S.E. Чаннова. - 4-то изд. - М., 2009, с. 91. .
Един от тях е да насърчава повишаването на общинските служители. Тази функция е свързана с формирането на кадрови резерв в общински орган, тъй като преди да бъде назначен на друга длъжност, общинският служител се включва в кадровия резерв. Също така, изпълнявайки тази функция, службата по персонала управлява личните досиета на общинските служители, събира информация за тях, представя я на ръководството за вземане на решение за повишаване на служителите.
Друга функция е да се подобри квалификацията на общинските служители. Отделът по човешки ресурси трябва да следи дали служителите непрекъснато усъвършенстват своите умения. Веднъж на три години всеки служител трябва да учи някъде. Човешките ресурси могат да насочват служителите към образователни институции или да организират обучение на работното място.
Друга приоритетна област е оценката на представянето на общинските служители чрез сертифициране. Въпреки че атестирането не е единственият начин за оценка на работата на общинските служители (все още има форми като мониторинг и изпити за квалификация), атестирането е основният. Само по време на сертифицирането се оценяват трудовият процес, резултатът от работата и личните качества на служителя. Атестацията е изключителен инструмент за мениджъра да оцени подчинения си персонал.
Последната приоритетна област е използването на съвременни технологии за подбор на персонал, когато гражданите влизат в общинската служба и работят с персонал по време на нейното преминаване. Тази посока може да се извърши както самостоятелно, така и при изпълнението на други функции.
Използването на съвременни технологии може да бъде свързано с използването както на информационни, така и на компютърни технологии, както и на нови технологии за управление, като системен анализ, коучинг и др.
Технологиите на персонала са средства за управление на количествените и качествени характеристики на състоянието на персонала, осигуряващи постигането на целите на местното управление и ефективността на неговото функциониране. Съдържанието на персоналните технологии е съвкупност от последователно изпълнявани действия, техники, операции, които позволяват на базата на получената информация да се формулират или променят условията за тяхното изпълнение в съответствие с целите на местната власт.
Законът за общинската служба всъщност не регламентира формирането и работата с кадровия резерв. Към днешна дата обаче много общини са приели свои собствени разпоредби относно кадровия резерв на общинската служба.
Кадрови резерв - това е група служители, които потенциално са способни да ръководят дейности; отговаряне на изискванията на длъжността от определен ранг; избрано и преминало систематично целенасочено квалификационно обучение.
Работата с фонда за таланти включва:
изготвяне на прогноза и план за предложени промени в състава на управленския персонал;
предварително набиране на кандидати за резерва;
получаване на информация за бизнес, професионални и лични качества на кандидатите;
формиране на кадровия резерв.
Цялата система за работа с кадровия резерв може условно да бъде разделена на четири етапа и системата да бъде изградена в съответствие с целите и задачите на общинските органи. Трябва да се отбележи, че въвеждането само на отделни точки от тази схема без последващо изграждане на интегрална система за работа с кадровия резерв може да не даде очаквания ефект.