Прекратяване на срочния договор от работодателя, пазете се от последствията! От Ксавие Бержо, адвокат
Предсрочното прекратяване на срочния договор е възможно само в случаите, изчерпателно изброени в Кодекса на труда. В противен случай работодателят понася значителни финансови санкции, както припомня неотдавнашното решение на Касационния съд.
1/Дело за предсрочно прекратяване на CDD.
Освен ако страните не се споразумеят, срочният договор може да бъде прекратен само преди изтичането на срока в случай на сериозно нарушение, непреодолима сила или неработоспособност (професионална или непрофесионална), отбелязана от лекаря по труда (C. trav. Чл. . L. 1243-1, ал. 1).
Освен това срочният договор може да бъде нарушен от всяка от страните по причина " истински и сериозни », 18 месеца след сключването му, след това на годишнината от сключването му (същия текст, параграф 2).
В допълнение към тези причини за предсрочно прекратяване, съществува възможност, както за работодателя, така и за служителя, да прекрати съдебния процес, предвиден, ако е необходимо, от CDD.
И накрая, работникът или служителят може да прекрати срочния договор предсрочно, при предварително уведомление, ако може да обоснове сключването на CDI (Работа C. чл. L. 1243-2).
Посочените по-горе случаи са ограничаващи, освен по-маргинални хипотези, като смъртта на служителя.
2/Санкции за необосновано прекратяване на срочния договор.
Предсрочното прекратяване на срочния договор по инициатива на работодателя, освен изброените по-горе случаи, дава право на служителя, " на щети в размер най-малко равен на възнаграждението, което би получил до края на договора, без да се засяга обезщетението за прекратяване "(Работа C. Чл. L. 1243-4).
Тази финансова санкция се прилага независимо дали изпълнението на CDD е започнало или не (Cass. Soc. 12 март 2002 г., n ° 99-44.222).
За срочни договори без определен срок, щетите трябва да бъдат оценени в съответствие с предвидимата продължителност на договора, както е преценено от съдията (Cass. Soc. 13 декември 2006 г., n ° 05-41.232).
Обезщетението, предвидено в член L. 1243-4 от Кодекса на труда, представлява минимална фиксирана компенсация, която не може да бъде намалена (Cass. Soc. 31 март 1993 г., n ° 89-43.708; Cass. Soc. 9 януари 2008 г., n ° 06 -43.191).
В резултат на това съдиите не трябва да посочват специални мотиви за своето решение относно размера на действително претърпените вреди от служителя.
Като илюстрация компенсацията се дължи в пълен размер, дори ако служителят веднага е намерил работа (Cass. Soc. 23 ноември 1993 г., n ° 90-44.675).
По същия начин еднократният характер на обезщетението забранява на съдиите да приспадат от размера на възнаграждението, което би било получено от служителя, до края на договора, дневни обезщетения за социално осигуряване (Cass. Soc. 7 април 1994 г., бр. ° 91-40,812).