Правила за работа! »Ласло Бок за стратегията за човешки ресурси на Google
Как да стана работодател мечта? Ласло Бок, вицепрезидент по човешки ресурси в Google, знае тайна - по време на неговия мандат компанията е била призната за най-добрия работодател в различни страни по света повече от 30 пъти и е спечелила над 100 награди в тази област. Публикуваме откъси от книгата на Бок "Правила за работа!" В него той разказва как да създаде компания, в която служителите се оценяват - и те реагират в натура.
Откакто влязох в компанията, работната сила на Google нарасна от 6000 на близо 50 000 и има повече от 70 офиса в повече от 40 държави. Списание Fortune печели Google пет пъти за най-добра работодателска компания в САЩ и много пъти в страни по света - толкова разнообразни, колкото Аржентина, Австралия, Бразилия, Канада, Франция, Индия, Италия, Ирландия, Япония, Корея, Холандия, Полша, Русия, Швейцария и Великобритания. Според LinkedIn повечето хора по света искат да работят в Google; получаваме годишно около 2 милиона автобиографии от кандидати с богат опит и образование от цял свят. От всички, които желаят, Google приема само няколко хиляди годишно, тоест компанията е 25 пъти по-селективна от Харвард, Йейл или Принстън.
Тази книга е история за това, което сме научили през последните 15 години, както и за това, какво можете да направите, за да поставите хората на преден план, променяйки както живота си, така и лидерските си позиции в него.
Набирането преди всичко друго
Ако ресурсите са ограничени, инвестирайте предимно в набиране на персонал. Набирането на персонал е вашата най-важна задача за човешки ресурси и имайте предвид, че повечето от нас изобщо не са толкова ефективни, колкото си мислим.
Добрата новина е, че няма да се налага да харчите повече пари, но ще трябва да направите две основни промени в начина си на наемане. Първо, набирайте по-бавно. Само 10% от кандидатите (най-много!) Ще направят страхотни служители, така че правете повече интервюта и обмислете повече кандидати.
Препоръките са най-добрият начин за намиране на талант
Както в зората на нашето съществуване, така и много години по-късно, най-добрият източник на кандидати бяха лицата, препоръчани от нашите служители - препоръчани. Всеки препоръчващ обикновено има няколко души, за които най-често мисли. Но рядко някой си прави труда да запомни всички, които познава (въпреки че един гугълър препоръчва майка си - и тя е приета!), А също така не винаги има ясна представа за това какви свободни работни места са отворени в момента.
Не чакайте талантите да дойдат сами при вас
Всяка година технологичният прогрес улеснява намирането на брилянтни хора. Благодарение на (добре, разбира се!) Google Търсене и сайтове като LinkedIn, можете да търсите хора директно от голямо разнообразие от компании. Има няколко изключителни компании, от които събрахме списъци с почти всички служители и преценихме (разбира се, не идеално) коя от тях би паснала на Google. Когато генерираме списъци, молим служителите на Google с опит или знаещи хора в списъка да ги анализират парче по парче. След това правим проверка на място онлайн и виждаме дали някой друг може да ни помогне да определим кой ще бъде най-успешен в Google.
След това влизаме в мрежата и създаваме контакти. Това може да бъде имейл или обаждане, понякога лична среща или телеконференция. Като правило вербовчиците установяват контакти, но понякога някой от нашите инженери или мениджъри е по-добър в това. И дори ако днес възможността не се отвори, винаги има възможност една година по-късно, когато дойдат лошите времена, човекът да си спомни колко страхотно е разговарял с вербовчика от Google.
Променете принципа на интервютата
Всеки път, когато идвах на интервюта в различни компании, се срещах с потенциалния си мениджър и няколко колеги. Но рядко виждах тези, които трябваше да работят под моето наблюдение. В Google е точно обратното. Вероятно ще бъдете посрещнати от бъдещия си мениджър (ако има такъв - някои големи работни екипи, като софтуерни инженери или финансови стратези, нямат HR мениджър) и колега, но е много по-важно да се срещнете с няколко хора, които ще станат ваши подчинени. ... В известен смисъл техните оценки са по-важни от всички други: те ще трябва да се разбират с вас. По този начин кандидатите получават силен сигнал, че в Google няма йерархичен подход.
Не плащайте справедливо
Не забравяйте, че за повечето работни места производителността се определя от закона за властта, без значение какво твърди вашият отдел за човешки ресурси: 90% или повече от резултатите във вашия екип идват от топ 10% от служителите. Най-добрите струват много повече от средното. Може би 50% или 50 пъти повече от средния работник. Но основното е, че очевидно струват много повече. Уверете се, че те знаят за това. Дори да нямате пари, за да осигурите значително по-високо заплащане за най-доброто, разликата все пак ще играе роля.
Мисията има значение
Мисията е първият крайъгълен камък на културата на Google. Звучи така: „Организирайте цялата налична информация в света, като я направите достъпна и удобна за използване в универсален мащаб“.
Мисията на Google се различава от тях както по простотата на формулировката, така и по това, което остава между редовете. Няма да намерите споменаване на печалби и пазари. Нищо не се казва за потребители, акционери и потребители. Мисия от този вид осмисля работата на всички и всички, защото нейното формулиране е по-скоро морална истина, отколкото бизнес цел.
Прозрачността създава култура
Всеки служител има право на глас
Правото на глас е третият крайъгълен камък на корпоративната култура на Google. Това означава да се даде думата на служителите, когато решават как компанията работи.