Подобряване на управлението на човешките ресурси
Изследване на трудовите ресурси в предприятието. Оценка на производителността и техническото и икономическо състояние на предприятието, начини за оптимизиране на използването на трудовите ресурси. Насоки за подобряване на управлението на човешките ресурси в предприятието.
Изпратете вашата добра работа в базата знания е проста. Използвайте формуляра по-долу
Студенти, аспиранти, млади учени, използващи базата от знания в своето обучение и работа, ще ви бъдат много благодарни.
Нетрадиционните методи на компенсация се характеризират с изменчивост от влиянието на различни фактори, предимно от резултатите от дейността на служителя.
Влияние върху производителността на труда има и такъв фактор показател като средния трудов стаж във фирмата или коефициента на текучество. Тези фактори се отнасят до нерегламентирани показатели, така че върху тях може да се влияе само косвено.
Авторът смята, че е препоръчително да се използват икономически методи, като допълнително заплащане за стаж, за да се увеличи средният стаж в компанията и следователно да се намали оборотът. Въпреки това е по-изгодно за компанията и ефективно за персонала да се използват не добавки към заплати, а бонус за годината, този вид бонус стана широко разпространен в местните предприятия „преди перестройката“ под името „тринадесета заплата“. Така че получаването на еднократна помощ, съизмерима с основния доход, се възприема от работниците по-значително, отколкото им е била изплатена същата сума, като бонус към заплатите през цялата година, като в този случай бонусът ще загуби основното си значение и ще да се разглежда като просто увеличение на заплатата. За компанията този вид бонус също е от полза, тъй като парите не се изтеглят от обращение през цялата година и следователно можете да получите повече доходи.
Наличието на такъв фактор като способността на служителите да избират собствен работен график, като се вземат предвид техните индивидуални характеристики, също има положителен ефект върху производителността на труда. По този начин делът на служителите, работещи в режим на кумулативен работен ден в общия брой на персонала, оказва значително влияние както върху производителността на труда, така и върху коефициента на текучество.
Литературата описва следните видове гъвкаво планиране:
гъвкав цикъл, когато служителят избира началното и крайното време на работа, както и работата по този график в рамките на определен период;
плъзгащ се график, позволява се промяна на началното и крайното време на работа, но в същото време се работи на пълен работен ден;
променлив ден, разрешено работно време "дебит и кредит", в зависимост от 40 часовата седмица;
компресирана работна седмица, работен график, при който има обмен между броя на отработените часове дневно и броя на работните дни през седмицата;
много гъвкави часове, разрешени са часове за дебит и кредит, но се изисква ежедневно присъствие в общото време;
гъвкаво разположение, служителят може да промени не само часовете, но и местоположението на работа.
Авторът предлага, в съответствие със спецификата на работата (задължителното присъствие на поне един служител през целия 12-24 часов работен ден), променлив ден, тъй като той е по-съобразен със спецификата на работата на фирмата, позволявайки освобождаването на персонал по време на сезонен икономически спад, което значително намалява разходите за персонал. Също така трябва да вземете предвид методи за оптимизиране на броя на персонала, като например прехвърляне на част от служителите на по-кратък работен ден или разделяне на работата, това ви позволява да избегнете съкращения, да поддържате уменията, придобити от служителите, като същевременно намалявате разходите за персонал и метод е в съответствие с гъвкав график, под формата на променлив ден, както и предоставянето на неплатен отпуск.
Друг фактор, който значително влияе върху ефективността на управлението на персонала, е степента на използване на персонала. Известно е, че разходите, свързани с използването на труд, за много фирми представляват доста значителна част от производствените разходи. Това определя идентифицирането и използването на резервите за спестяване на човешки ресурси.