Осигурява емпатична и конструктивна обратна връзка
През следващите 7 минути ще разберете:
- Как отрицателната обратна връзка влияе негативно на нивото на изпълнение в една компания.
- Защо мениджърите, които избягват конфликти, не предоставят конструктивна обратна връзка.
Представете си компания, където способността да бъдете директна е на висока цена. Мениджърите предоставят нетактична и пестелива обратна връзка в името на ефективността.
Тогава си представете компания със съвсем различен манталитет. В него никой не говори директно. Мениджърите са мили и мили, пренебрегвайки всяко бягство, за да не наранят нечии чувства.
И така, какъв е проблемът с тези примери? Първият създава токсична култура, населена с арогантни характери, които прогонват хората и мелят компанията отвътре. Вторият игнорира проблемите, които ще продължат да се натрупват, докато производителността на компанията не пострада. Всички сме виждали подобни случаи по новините като силно обсъждана тема в мрежата или дори със собствените си очи. Възможно е да сте замесени в такава ситуация във фирмата, в която работите! Само когато използваме способността си да бъдем директни, съчетани със състрадание, всъщност можем да създадем атмосфера, в която хората да процъфтяват на работното място. В Thrive Global, технологичната компания, посветена на поведенческите промени, която основахме, ние наричаме тази концепция директна и съпричастна. Това е стойността, която оценяваме най-много - и тази, от която тръгват останалите ценности, в които вярваме.
Даването на директна и съпричастна обратна връзка означава даване на възможност на служителите да изразят мнението си, да дадат обратна връзка, да си противоречат и да разпознават проблемите, когато възникнат. Но всичко това изисква такт, съпричастност и разбиране. Това е единственият начин да коригираме, насочваме и управляваме предизвикателствата, паралелно с изграждането на екипи, в които хората си сътрудничат и се грижат един за друг.
Разбира се, не е достатъчно само да заявим, че една култура се управлява от „откровеност и съпричастност“. Това, което трябва да направите, е да създадете атмосфера, в която хората да си имат доверие. Когато получите обратна връзка от някой, на когото имате доверие, ще разберете, че този човек иска най-доброто за вас. Няма да възприемате мнението на другия като лична атака, а по-скоро като подкрепа, предлагана с цел да ви помогне да се развиете. Без този доверителен контекст получената обратна връзка може да бъде катализатор за стрес и съмнение. Ако някога сте се чудили какво всъщност е искал да ви каже шефът ви или е имало кодирано съобщение в думите, които той е адресирал до вас, тогава средата, в която работите, може да не е представя атмосфера, в която да се чувствате уверени.
Начинът, по който ви се дава обратна връзка, е един от най-важните показатели - но и най-подценяван - след което се изчислява успехът на една компания. Хората са жадни за обратна връзка, която да им помогне да растат и да стават по-добри. Според проучване на лидерска консултантска фирма Zenger/Folkman, 92% от служителите казват, че „отрицателната обратна връзка, ако бъде съобщена по подходящ начин, е ефективна за повишаване на ефективността“.
Но ние имаме работа с голямо "ако". Неотдавнашно проучване, проведено от Gallup, разкри, че само 26% от служителите твърдо вярват, че обратната връзка, която получават, наистина им помага да станат по-добри професионалисти. Съобщенията, доставени по грешен начин, ни карат да се чувстваме безсилни и откъснати. Както видяхме в случая с извънконкурентни компании, като бързо развиващите се марки като багажната марка Away, като бъдете директни, но съпричастни може да даде резултати - до точка, при която изведнъж резултатите изчезват.
От друга страна, средите, в които се практикува само състрадание, също полудяват по свой собствен начин. Преди много години работех с шеф, който използваше негативна критика в толкова много положителни слоеве, че подчинените му бяха напълно объркани и си мислеха, че по някакъв начин са получили повишение. От известно време проучванията показват, че някои мениджъри са склонни да подслаждат обратната връзка, която трябва да дадат на служителите, от собственото си отвращение до идеята за конфликт. В такива случаи проблемите, които биха могли лесно да бъдат идентифицирани и разрешени, всъщност остават нерешени и увековечени - и същественият момент да хванете бика за рогата („Капитане, какво би било да заобиколим този айсберг?“) губи се, за съжаление.
„Хваляйки работата със съмнително качество, мениджърите не насърчават служителите да се развиват, излагайки на опасност кариерата си, а вероятно и компанията, за която работят“, пишат наскоро експерти по организационно поведение Майкъл Шерер и Родерик Суааб пред Harvard Business. Преглед.
Изисква се разяснение: когато ни кажат, че нашата работа оставя много да се желае, ние чувстваме, че сме получили удар върху егото и дори върху нашата идентичност. Ето защо е толкова важно да променим нагласата си за това как интерпретираме обратната връзка. Чрез конструктивна обратна връзка, нека не забравяме, че учим и се развиваме. Той е в основата на здравословното родителство, трайни приятелства, професионален растеж и т.н. Да държим децата, приятелите или колегите си далеч от информация, която би могла да подобри и обогати живота им, не означава, че ги защитаваме - а че всъщност им правим лоша услуга.
За много хора, особено за тези, които са отгледани в семейства или общности, които обезкуражават директния подход, това, дори и с емпатия, може да бъде изключително трудно. Страхът ни пречи - страхът от негативни реакции или конфликт. Той е валиден и извън професионалния контекст. Измъчвали ли сте се някога от мисълта да кажете на някого, че имате салата между зъбите си или не? Също толкова трудно е да получите обратна връзка и да свикнете да я виждате като информация, която може да ви помогне, вместо да бъдете обзети от негативни мисли. Когато започнем да използваме способността си да бъдем директни, но съпричастни, ще забележим, че това ни идва по-просто и по-естествено с всеки изминал ден. И ще се радваме на резултати в работата, у дома и в отношенията.
Наскоро получих коментар за срещите на екипа на Thrive, които започват късно. Проблемът започна със срещата на ръководството, която се проведе непосредствено преди срещата на екипа и която обикновено се отлагаше от планираното време. И въпреки че ситуацията в централата ни в Ню Йорк не смущава никого, коментиращият обясни, че служителите в офисите на страната смятат, че времето им не се зачита, тъй като трябва да изчакат да започнем телеконференцията. Мисля, че получих отлична обратна връзка, защото нямаше да осъзная това, ако проблемът не беше възникнал, и намерих подходящо решение: съкратих срещата с десет минути, за да използвам този интервал за обаждане и за да се свържете.
За да започна да интегрирам концепцията за директност, но съпричастност във вашето ежедневие, ще продължа да представям любимите си микро стъпки, въплътени в малки, научно доказани действия, които ще ви помогнат да създадете ежедневни навици за по-дълъг живот. успех.
Предлага една конструктивна препоръка и това е всичко.
Не саботирайте съобщението си, като го подслаждате с положителни думи, но без значение за темата. В началото може да е неудобно, но проучванията показват, че хората са нетърпеливи за конструктивна обратна връзка.
До реалната дискусия, дайте си време да помислите каква обратна връзка искате да дадете.
Ако сте под стрес или бързате, шансовете за даване на съпричастни мнения са големи, дори и да не сте имали това намерение.
Когато забележите проблем, намерете начин да го докладвате.
Той не се надяваше, че проблемът ще изчезне или някой друг ще го реши. Когато се обръщате директно със състрадание, всеки има какво да спечели.
На следващата среща или среща вземете предвид перспективата на другия.
Всичко, което трябва да направите, е да помислите малко за това "какво наистина иска да ми каже човекът пред мен?" Когато разгледате по-широкия контекст, ще можете да разберете по-добре мотивацията му и да разберете неговите приоритети.
Когато получите конструктивна обратна връзка, запишете я и я анализирайте по-късно.
Това ви помага да преодолеете емоциите, които ви заобикалят в момента и ви помага да видите по-обективно дали съобщението, което получавате, е ценно за вас или не.
Превърнете виртуалния контакт в разговор между хора.
При дигиталните взаимодействия се губят много нюанси на междуличностната комуникация. Но ако го направите по такъв начин, че да виждате колегите си не само имена, които се появяват във входящата ви поща, ще създадете отношения на доверие и другарство.
Веднъж на ден участвайте в разговор, в който слушате повече, отколкото говорите.
Не минимизирайте възможността да запазите мълчание. Вместо да изразявате мнението си бързо и да преминете към друга тема, поканете другия да влезе в подробности за това, което той или тя казва.
Ариана Хъфингтън, основател на The Huffington Post, основател и главен изпълнителен директор на Thrive Global
Ариана Хъфингтън, основател на The Huffington Post, основател и главен изпълнителен директор на Thrive Global, автор на 15 книги, обхващащи широк спектър от теми: изкуство, митология, здравна политика. През 2005 г. той пусна The Huffington Post, платформа за новини и мнения, която бързо се превърна в една от най-престижните онлайн медийни марки. През август 2016 г. тя стартира Thrive Global, платформа за благосъстояние и ефективност за корпорации и индивидуални потребители, чиято мисия е да промени начина, по който работим и живеем и която има за цел да сложи край на погрешното схващане, че изгарянето е цената на което трябва да платим за успех. Ариана Хъфингтън е обявена от Time за един от 100-те най-влиятелни мъже в света и е в списъка на 100-те най-могъщи жени в света. Родена в Гърция, тя се премества в Лондон на 16-годишна възраст, завършвайки университета в Кеймбридж със специалност икономика. На 21-годишна възраст тя става президент на известния Кеймбридж съюз.
Може да ви хареса също…
Регистрирайте се, за да получавате бюлетина
„Смелостта е като мускул. И от личен опит знам, че докато го практикувате, става все по-лесно да не бъдете обхванати от страхове. "