Обичайни срочни договори, които да се използват с умереност (Cass

1) Спецификите на CDD на употреба

CDD на употреба има три особености:

• Не подлежи на максимална продължителност;

• Няма период на изчакване между два обичайни срочни договора. Следователно е напълно възможно да се сключат няколко последователни CDD на употреба;

• Не се дължи обезщетение за прекратяване в края на срочния договор.

Този срочен трудов договор трябва да бъде в писмена форма. В противен случай ще се счита, че е сключен за неопределен период (член L.1242-12, параграф 1 от Кодекса на труда).

Член L.1242-12 от Кодекса на труда изброява редица задължителни данни:

• Името и професионалната квалификация на замененото лице;

• Датата на срока и, ако е приложимо, клауза за подновяване, когато включва конкретен срок;

• Обозначението на работата;

• Заглавието на приложимия колективен договор;

• Продължителността на всеки предвиден пробен период;

• Размерът на възнаграждението и различните му компоненти, включително бонуси и аксесоари за заплата, ако има такива;

• Името и адресът на фонда за допълнително пенсионно осигуряване, както и, където е приложимо, тези на осигурителния фонд.

Ако едно от тези условия се провали, договорът отново ще се счита за сключен за неопределен период.

2) Използването на обичайни срочни договори

а.Принцип

В съответствие с член L.1242-2 3 ° от Кодекса на труда може да се сключи срочен договор за работни места, за които в определени сектори на дейност, определени с декрет или с конвенция или разширен колективен трудов договор, е постоянна практика на липса на прибягване до безсрочен трудов договор.

Освен това член D.1242-1 от Кодекса на труда изброява 20-те сектора на дейност, в които е разрешено използването на обичайни срочни договори (аудиовизуални, шоу програми, образование, спорт и др.).

Разглежданите сектори на дейност са тези, съответстващи на основната дейност на дружеството (Soc. 27 септември 2006 г., № 04-47.663).

Самият факт обаче, че секторът на дейност е споменат в списъка, не дава право да се използва срочен договор за всички работни места в този сектор.

В действителност сключването на обичайния срочен договор от работодател е предмет на определени условия "трябва да бъде постоянна практика да не се прибягва до трудов договор с неопределен срок поради естеството на извършваната дейност и естеството на естеството от тези работни места “(член L.1242-2 3 ° от трудовия кодекс).

Поредица от решения, постановени на 26 ноември 2003 г., установяват правния режим, приложим към обичайните срочни договори. В този случай съдията се възползва от искане за прекласификация на CDD от употреба в CDI, просто трябваше да разбере дали за въпросната работа наистина беше постоянна практика да не се използва такъв договор.

По този начин квалификацията на обичайния срочен договор лесно избягва риска от преквалификация. Обичайната CDD постигна голям успех. Мястото на CDI беше намалено.

Въпреки това, Cour de Cassation дойде няколко години по-късно, за да забави метеорния възход на обичайните срочни договори.

б. Ограничение по съдебна практика

В две решения, постановени на 23 януари 2008 г. (n ° 06-43.040 и n ° 06-44.197), Cour de cassation, вдъхновен от общностното право, посочва, че последователни договори могат да се сключват със същия служител, при условие че това е оправдано от обективни причини, които включват конкретни елементи, установяващи присъщия по същество характер на въпросната длъжност.

В 1-вото решение Касационният съд постанови, че Апелативният съд правилно е преквалифицирал всички договори като един договор за неопределен срок. В действителност, след като отбеляза, че преподаването е в секторите на дейност, където може да се прибегне до така наречените „персонализирани“ срочни договори, Апелативният съд установи, че служителят е изпълнявал същата работа като обучител-учител по „художествено образование за 14 последователни учебни години, че тази работа не е временна и се стига до заключението, че сключването на последователни срочни договори не е оправдано от обективни причини.