На разходката с рекрутер от висок клас - PLATZHIRSCH
Пътно интервю с Маркус Майер
Страхотен идол
Ганди
Девиз на живота
Всеки според собствения си стил.
Разговорният партньор Далай Лама
любим филм
„Мъж и жена“ и всички ранни филми на Клод Шаброл.
Пенсиониране
Берлин
Неекспониран талант
пиано
Спусък за смях
Чарли Чаплин, Дик и Дуф и аз, мога да се смея от сърце на себе си.
Което мога да потвърдя ... и това е удоволствие, защото Маркус има наистина хубава усмивка.
Любим часовник
Сейко, защото ми напомня за баща ми.
Любим парфюм
В памет на Карл Лагерфелд, Астрид в момента е много щастлива да използва Chanel No. 5 - което много ми харесва.
Абсолютно любимо ястие
Овесена каша с мляко и Nesquick, защото, първо, има невероятно добър вкус и, второ, защото можете да консумирате много калории с такава голяма скорост, така че една изключително ефективна история.
Аз - помислих на глас
„До мен е кулинарен неандерталец, Бог трябва да има чувство за хумор. Любопитен съм,
какво се случва на обяд.
Най-странната странност:
Вече имам много силно чувство за ред.
Аз - помислих на глас:
Сега бих предположил повече за вашите хранителни навици.
Добре ... след това стеноподобно изобразяване, нека преминем към формулировката 1: 1:
# 1 Веднъж сте имали среща с Риана, някои хора биха искали това, само малцина да се придвижват, да ми казват как са били обстоятелствата?
Да, бяхме поканени на благотворителна акция в Ню Йорк. Риана беше почетен гост и също изпя една или две песни. Седнахме на съседната маса. Тогава по-късно тя очевидно регистрира възхитените ми погледи и след това в някакъв момент мина покрай нашата маса. Спря накратко и си разменихме комплименти. При което те тръгнаха в тяхната посока от мен. Това беше срещата с Риана.
# 2 Когато Маркус Майер излиза с идеята да си направи селфи?
Не, точно там бях привлечен от най-голямо внимание. Но мои приятели, те се възползваха от възможността и не просто направиха снимка. Има дори видео последователност, в която се ръкуваме.
# 3 Бихте ли искали да представите професията си, така че всеки да може да разбере какво правите?
Да, ние сме консултант по персонала със задача да намерим правилните ръководители и да помогнем да се гарантира, че тези ръководители са в правилната позиция.
# 4 Накратко вашата компания, какво или как можем да си го представим?
Сега компанията се състои от седем партньори, които са подкрепени от екип в научните изследвания и в бек офиса, а ние инвестираме много в мрежи и инструменти за изследване. Познавате ни от помещенията в Бохолт, ние се чувстваме много комфортно там, в нашата стара сграда на Мюнстерщрасе. Все още имаме офис във Франкфурт, който е напълно диаметрално противоположен на помещенията, които имаме тук, в Бохолт. Много модерен, много централно разположен, в сянката на кулите на Deutsche Bank. Тогава все още сме част от международната [...] мрежа ECI. Сега сме акционери там и сме доволни, че можем да помогнем да оформим бизнеса си в международен план.
# 5 Интервютата са толкова готини, защото там можете да отговаряте на въпроси. Не е нужно да пренасяте собствения си спектър на изпълнение напред по алфа-начин. Но сега към конкретния въпрос: Как можете да се класирате на германския или международния пазар? Можете също така да отговорите искрено.
Е, на германския пазар има, мисля, 6000 агенции за подбор на персонал и ние сме една от тях.
# 6 Добре, има значение да обсъждаме това с вас по време на обяд или вечер. Но аз също харесвам това смирение.
Не мисля, че сме лош адрес. Какво искаш да кажеш: аз вярвам? Разбира се, ние сме много убедени в това, което правим. Лично аз имах късмета, че се научих от много добри адреси и успях да внеса това ноу-хау в това, което правим. Ние също така сме признати за консултантска служба за персонал, която е приета в прочут кръг - ключова дума AESC. Това съкращение означава Асоциация на изпълнителните консултанти за търсене. Не всеки може да стане член, в Германия има 25 общества, които са поканени там по много строги критерии. Мисля, че това говори и за нашето качество.
# 7 Работи ... Преди да преминем по-нататък в темата, знам, че мандатът за търсене на термина вероятно ще се появи някъде, така че, моля, донесете първо превода.
Това е относително лесно. Фирма идва при нас и казва: „Имаме свободна позиция.“ Това може да има различни причини, като приемственост или определен растеж с нови бизнес области, може да бъде и лошо представяне на предшественика и след това сме назначени и назначени за постоянно за заемане на тази позиция заедно с компанията и ние наричаме това задание мандат за търсене.
# 8-ми Вашият най-необичаен мандат за търсене, вие имате готов пример веднага?
Има и много - но много необичаен мандат за търсене беше търсенето на управляващ директор на компания, която унищожава химическо оръжие. Т.е. имали сме работа с генерали и ръководители, които са имали военно минало на сцената с био и химически оръжия. Това беше много специално.
# 9 Как се е променил пазарът за вас, където и да сте? До каква степен се е променило поведението на, ще ги нарека „целеви лица“?
Ако имате предвид кандидати от целеви лица: Това не е особено голямо, новаторско осъзнаване, че мобилността, ако въпросът е точно такъв, се доближава до нула. В момента така или иначе имаме работа с пазар на търсене. Кандидатите, които са готови да се преместят днес, могат да избират къде да отидат. Защото всъщност всяка компания търси, а мениджърите липсват навсякъде.
Това от своя страна означава, че тези кандидати естествено стават и много критични. И така не само, към коя компания отивам? Но сега се оглеждам и около църковната кула. Готов ли съм да карам 20 км до работа или искам да карам колело? Това затруднява работата ни, тъй като популацията от налични кандидати е много, много ограничена.
# 10 Компаниите от друга страна го преживяват по същия начин. Цялата тема за брандиране на работодателя - как се представяте като компания? Колко сте интересни като компания, като работодател?
Работи се невероятно много и като консултант по персонала можете наистина да кажете, че имате късмет, ако имате клиенти, които правят много и които разбират колко е важно.
Отдавна не сме на тази фаза, когато вие като работодател, потенциален работодател, седите зад бюрото си, кръстосвате ръце и казвате: „Е, кандидат, тогава ни кажете, защо наистина искате да дойдете при нас?“ всъщност по-скоро обратното - че компаниите се опитват да привлекат служители.
Винаги е било така при нас, които активно подхождаме към кандидатите. Обаждаме се на хора, които не подозират да навредят, може също да са щастливи и доволни от настоящата си роля и да ги изправят пред възможност за професионално развитие. Ето защо ние не говорим за кандидати, но говорим за кандидати, защото хората, към които се обръщаме, не са кандидати, да, но основно обект на желание от наша страна или от нашите клиенти.
# 11 Какво всъщност е вярно за „Войната на талантите“, какво можем да очакваме?
Тази „война на таланти“ е по-вероятно да се увеличи, тъй като от чисто демографска гледна точка ситуацията е такава, че навлизаме във фаза, в която има по-малко потенциални мениджъри. Дори последното, по-малко, средно голямо общество ще е осъзнало, че добрите хора са определящи за успеха или провала във войната. В това отношение се инвестират все повече и повече.
# 12 Нека поговорим за разходите за набиране на работа: Ще трябва ли компаниите да се приспособят към факта, че тази бюджетна позиция ще нарасне драстично в бъдеще?
Така мисля. Мисля, че компаниите ще завъртят два винта. Що се отнася до търсенето на мениджъри, но и задържането. Разбира се, трябва да инвестирате и в задържането на мениджъри. Запазването, както се нарича новият немски термин, става все по-важно. Тъй като търсенията са трудни, скъпи и отнемат много време. Такъв мандат за търсене може да приключи по такъв начин, че човек да не може да го намери. И определена информираност в компаниите също се променя. Тези, които може би са казали по-рано в миналото: „О, г-н Мюлер, не знам дали той наистина ще влезе отново в работата, ние търсим нова.“ Днес е много по-вероятно да кажат: „Опитваме се да да премести г-н Мюлер там и да го подкрепя и да го обучава и да, насърчавайте го. “Вече има много движение във фирмите.
# 13 За нас, сега за проекта на списанието Platzhirsch, вие бяхте консултант от самото начало. Имахме първата си среща през август миналата година. Там, където казахме, силен стълб на топ кучето ще се занимава с темата за брандирането на работодателя и темата за набирането на персонал. И затова оформлението на района беше изключително важно за нас. Наистина бяхте един от първите, който каза: „Начинът, по който го заложихте, правите нещо умно.“ Тъй като тенденцията е към набиране на местни и регионални служители.
Абсолютно! Въпросът за мобилността или липсата на мобилност все повече се превръща в тесен фактор в контекста на процесите на набиране на персонал. Също и темата за родината, която сега е социален феномен, която все повече излиза на преден план. В това отношение съм убеден, че компаниите биха се справили добре да професионализират своите регионални усилия за набиране на персонал. Кандидат от Бавария ще мисли три пъти да се премести в Мюнстерланд сега. Може да е толкова страхотна работа. Има толкова много фактори, които говорят срещу някой, който се движи в момента - че наистина трябва да следвате регионална стратегия.
Това може да се направи от два различни ъгъла. Единият е да се професионализират методологията и обхватът на регионалното търсене. Другата перспектива може да бъде, че една също насърчава надграждането на даден регион. Фактът, че една компания се е ангажирала да надгради определени региони и да ги направи интересни за мениджъри, най-добри изпълнители и т.н. И както ви разбирам, вашето списание удря целта.
# 14 Сега чуждестранното мнение е много добре да се каже, че сме на прав път. Ние се стремим да се съсредоточим върху западната област Мюнстерланд, голяма част от Долен Рейн на десния бряг на Рейн, по протежение на пояс и отвъд холандската граница до град Динслакен, най-южният ни край. Какво свързва тези 31 града и общини в тази област на PLATZHIRSCH?
Е, това е може би по-скоро въпрос за регионална маркетингова агенция. Но ние винаги питаме само за забавление, защо Бохолт е толкова красив? Защото можете да стигнете до Северно море много бързо. Защото много бързо можете да стигнете до Кьолн. Искам да кажа, че регионът тук има невероятен брой предимства. Колко ръководители, например които работят в Есен или Дюселдорф, живеят в Бохолт? Защото казват, че тук имам място в детската градина. Тук имам огромна градина. Имам самостоятелна еднофамилна къща с достатъчно пространство около нея - щях да платя мъртъв в Дюселдорф или в Есен в Балденей. Това са точки, които говорят за региона, разбира се и които също привличат много ръководители тук.
В Bocholt има такива и тъй като аз съм Bocholt, най-добре мога да кажа думата в индустриалния парк не само скрити шампиони, но и правилните шампиони. Сега имаме страхотна структура и това си прави име. Тогава единият или другият ще бъде възпрепятстван да търси другаде. Друг момент - не всички, завършили гимназия тук, също работят в района. Тогава мнозина се озоваха в Щутгарт или Мюнхен. Това са кандидати, потенциални кандидати, които да разгледаме. Тъй като тенденцията за връщане е друго явление, което наблюдаваме. Колко хора, живели в Берлин или Франкфурт от известно време, не се връщат тук на определена възраст? Където казват, имал съм голям град, много благодаря, сега очаквам с нетърпение Bocholt.
# 15 Ако погледнете мотивите, които са се променили за смяна на фирма - бихте ли могли да заключите от това какво всъщност трябва да направят компаниите, за да задържат служителите си? Кои са основните мотиви днес?
Основният аргумент в полза на решението за присъединяване към дадена компания е свободата на действие и вземането на решения - способността да се развива и допринася. Това са точки, които, разбира се, имат нещо общо с корпоративната философия и корпоративната култура. Има кандидати, които казват, че международността е много важна за мен. Други кандидати казват, че отношението към другия с уважение е важно за мен. Други кандидати казват, че професионализмът е важен за мен. Искам да принадлежа към топ доставчика по отношение на качеството или други технологични аспекти. Трудно ми е да отговоря на това. Вярвам, че всяка компания трябва да намери своята стратегия. Номерът ще бъде да се предаде това съответно навън. За да видите какво всъщност представлява компанията.
# 16 Добре, това вероятно е трудно да се оцени, но къде е темата за ранга на заплатата, имате ли усещане за нея?
Трябва честно да кажа, че водя все повече разговори с кандидати, които казват: „Знаете ли какво, г-н Майер ... за мен заплатата не е моят основен приоритет.“ Това беше различно преди 10-15 години. Кандидатите бяха финансово мотивирани, което определено е различно днес. Кандидатите просто разглеждат други фактори, тези, които току що споменах, и имаше причина, поради която темата за размера на заплатата липсваше.
# 17 Какво значение все още има възрастта за мандатите за търсене днес?
Преди 15 години беше позволено на един кандидат да бъде средно около 40-те години. [...]
Днес всъщност е така, че клиентите казват, че той трябва да върши работата още 5-6 години. Ако тогава предположите, че някой ще се пенсионира на 67 години, тогава не е нужно да се страхуваме да представим и 60-годишни. Има обаче сценарии, при които напр. трябва да бъде създаден наследник, който ще се присъедини към управлението само във втората стъпка. Разбира се, фокусът е върху по-младите кандидати.
Когато Ланди започна, го видях да прекара левия си показалец по фрагмент от централната конзола на Ланди. Очевидно няколко прахови частици са се чувствали удобно там, което фетишистът на ордена е забелязал.
Ако всъщност имам мъх прах на таблото, чувството ви за ред полудява с вас?
Първо почистете колата си.
Дойде с искрен смях. Точно такъв е, скъпи Маркус. Добре, да отидем до Vosshövel, заслужихме обяд. Моля, не му позволявайте да поръчва любимото си ястие ...
(rb)