Корпоративен скок или прескачане на позицията
Преди да стигнем до същността на въпроса, нека направим кратка екскурзия в естествената история. Ние познаваме два принципа на развитие на нещо: еволюционен и революционен.
Преди да стигнем до същността на въпроса, нека направим кратка екскурзия в естествената история. Ние знаем два принципа на развитие на нещо: еволюционен и революционен. Еволюцията носи творение. Животът се развива и променя в съответствие с променящите се условия на околната среда. Революционният принцип предполага първо унищожаване на създаденото и едва след това - опит за създаване на нещо ново.
Организацията в известен смисъл е и жив организъм и този закон се прилага за нея.
Какво е скачането на персонала? Това е рязък преход на служител от неговата позиция на по-висока, когато той прескача междинните етапи на растеж. Дълбоко съм убеден, че е важно да се спазва еволюционният принцип или, с други думи, принципът на постепенност по отношение на развитието и назначенията на персонала. Прекъсвайки го, получаваме твърде голям шанс човекът да се обърка. Когато, например, четете книга и прескачате от една глава в друга, тогава в един момент откривате, че сте загубили връзка. Започвате да прелиствате книгата, връщате се на пропуснатото място, търсейки там нещо, което ще ви помогне да възстановите логическата верига.
Същото се случва и в работата. Ако служител е прескочил позицията, той губи логическата връзка. Позициите в дадена компания са взаимосвързани както главите в
Книга. Бизнес процесите преминават през стъпалата на йерархичната стълба и човекът, който е прескочил стъпалото, няма да ги усети върху себе си. Поради неразбиране на бизнес процесите, свързани с нова длъжност и пропусната подчинена позиция, най-често има задръстване в работата, могат да се допуснат сериозни грешки.
Нека дадем пример от практиката. Един специалист беше назначен на висока длъжност; той имаше още два отдела, подчинени на него. Този човек не е преминал през всички етапи на растеж, така че когато отдолу започват да се появяват провали, водещи до големи загуби и рязко намаляване на доходите на компанията, за да го разбере, той трябва да слезе на ръководната позиция на отдела. Лицето беше принудено да заеме по-нисък пост и докато той „прогонваше“ ситуацията, поста на ръководител на компанията беше номинално зает, но всъщност не беше. Скоковете на персонала често водят до необходимостта да се върнем на по-ниско ниво, да разберем процеса на преходна позиция и това е двойна работа, която е ирационална.
Има ситуации, когато служителят сам инициира назначаването на по-висока длъжност. Например, мениджър продажби стигна до заключението, че няма
внедрен, но може да се проведе като ръководител на PR отдел. Аргументът беше: „Аз съм креативен човек, имам много идеи, искам да ги реализирам“. Мениджърът беше помолен да опише всичко, което ще прави на тази позиция и как ще реализира идеите си. Два дни по-късно е получен документ с пет реда, набор от функции, меко казано, не отразява целия спектър от задачите на мениджъра.
Мениджърът по човешки ресурси веднага вижда дали човек е готов или не, той си представя какво ще прави или не. Важно е вашият служител не само устно да описва виждането си за позицията, но и да си води бележки. Препоръчваме ви да не приемате визията за по-висока позиция с думи: човек може да разкаже много, но няма да разберете как той представя пълната картина. Освен това не бива да купувате прасе в дрънкане, когато служител казва: „Вие ме назначете и аз ще докажа всичко“. Докато човекът се опитва, критична област от вашия бизнес може да е в застой. Той няма да загуби нищо, а вие, след като сте решили несигурността, най-вероятно ще загубите време, пари ... и самия служител.