Какви са условията на; многоседмична организация на работното време, което може да бъде

граници за отчитане на извънреден труд.
Наблюдение. Както при предишната модулация, споразумението може да определи седмичен таван за задействане на извънреден труд.
Той може също така да определи многоседмичен или годишен праг за тяхното уреждане.
Това не може да надвишава 1 607 часа годишно. Такъв е случаят, дори ако в професията е приложима система от еквивалентни часове (Cass. Soc., 26 септември 2012 г., № 11-14.083; по този въпрос вж. № 353-85). Този таван обаче може да бъде настроен на по-ниско ниво.
Това, което се отнася за определяне на годишния таван, се отнася и за многоседмичния и подгодишния праг за задействане на извънреден труд;

условията за отчитане, за изчисляване на компенсацията на служителите, отсъствия (виж по-долу), както и пристигания и напускания през периода;

когато се прилагат многоседмичните условия за планиране служители на непълно работно време, условията за комуникация със служителя и промяна на разпределението на работното време и часове.

организация

икономическите и социалните данни, обосноваващи прилагането на модулация;

разпределението, колкото и да е ориентировъчно, на часове работа от една седмица на следващата и в рамките на седмицата;

седмичните граници, в рамките на които работното време може да варира, нито, в случай на непълно работно време, минималното ежедневно, седмично или месечно работно време;

условията за прибягване до частична безработица и временна работа в случай на различно работно време.

ако е приложимо, периодът, през който работното време може да варира.
Наблюдение. Социалните партньори могат да определят продължителността на този период, както сметнат за добре, при условие че той не надвишава една година (Labor C., чл. L. 3122-2).
В случай на годишна организация на организацията, не изглежда задължително периодът да съвпада с календарна година. Ние вярваме, че това може да е фиксиран период от 12 последователни месеца. Следователно този период може да бъде адаптиран към нуждите на бизнеса: 12-месечен период, съответстващ на фискалната година, вариации в дейността, датите на придобиване на платен отпуск и др .;

съответните работни звена и служители;

условията, според които се отчита работното време (с други думи, какво влиза в действителната работа, броят на седмиците или дните, взети предвид при изчисляването на колективното работно време и т.н.);

принципа на изглаждане на компенсацията и нейните условия (виж по-долу);

където е приложимо, условията за придобиване, вземане и обратно изкупуване на периоди за почивка, предоставени за компенсиране на високи периоди и, ако е създаден CET, условията за прехвърляне на тези дни там;

всички правила, приложими в случай на отсъствие, непълно упражнение или право на недостатъчен платен отпуск, без да се ограничават до въздействието върху възнаграждението. По-специално, последиците за отчитането на извънреден труд, забраната за възстановяване на отсъствия и техните методи за оценка и т.н.
Наблюдение. Особено препоръчително е в споразумението да се разгледат последиците от отсъствията върху отчитането на извънредния труд. В противен случай Касационният съд счита, че съответните часове трябва да се приспаднат от прага за задействане на извънреден труд въз основа на средното седмично работно време (Cass. Soc., 13 юли 2010 г., № 08-44.550);

въздействието върху броя на извънредните часове на правата за извънреден труд върху платен отпуск, свързани с трудовия стаж, възрастта или семейното положение;

принципът на съобразяване на периода на придобиване на права за платен отпуск с упражняването на годишната организация на работното време;

методите за мониторинг на организацията;

в случай на работа на непълно работно време, лимитът за прибягване до допълнителни часове, като го повишава, ако е необходимо, над 10%, без да надвишава една трета от договорния график (Working C., чл. L. 3123-18 et C. Trav ., чл. L. 3123-19), както и условията и амплитудите на промяна на графиците от една седмица на друга.