Как да стреля, за да чуя "благодаря"
Как правилно да уволнявате служителите в криза и защо заместването е важно за бизнеса, казва ръководителят на отдела в Manpower Group Анна Бурова.
Executive.ru: Ана, която започнаха да уволняват по-често по време на кризата?
Анна Бурова: Много работна сила навлиза на пазара сега. Западните компании намаляват дивизиите си в Русия, плюс намаляват цели индустрии: транспорт, туризъм, хотели, търговия на дребно, банки. Застраховането, производството на автомобили драстично спаднаха.
Executive.ru: В коя от тези области в Русия се използва по-активно заместването?
A.B.: Няма такова разделение, най-често в Русия тази услуга се използва от подразделения на западни компании. Това могат да бъдат представители на бързооборотни стоки, транспортни компании, някой друг - няма значение.
Executive.ru: Какво трябва да научат руските компании от западните компании в рамките на заместването?
A.B.: Най-важното е, че западните компании съкращават хората предварително, една година предварително, шест месеца предварително. Тоест служителите знаят след шест месеца кога ще бъдат съкратени, планират се бюджети намаления, планира се прехвърляне на дела, преразпределение на ресурси и зони на отговорност. Програмата за заместване продължава най-малко три месеца. Свикнали сме да мислим, че спестяването на сметка за заплати е действие, което може да се извърши в режим „тук и сега“. Ако оптимизацията на ведомостта продължава една година, това се възприема като загуба на пари, защото можете веднага да „изрежете“ държавата. В този брой ролята на HR мениджърите е страхотна - те са по-често фокусирани върху получаването на нови ресурси от бизнеса (мениджмънта) за решаване на текущи проблеми, отколкото се занимават с предварителна оценка, прогнозирайки необходимостта от оптимизиране на персонала. От друга страна, специалистите по човешки ресурси не винаги участват в обсъждането на плановете за развитие на компанията, поради което им липсва стратегия.
Нали заместване Наред с други неща, е демонстрация на останалите, че компанията се отнася добре с хората. Това също така показва, че компанията е готова да обсъжда бъдещето на своите служители извън рамките на тази компания, благодарение на което в бъдеще е възможно да си възвърне ценен персонал. Това е като любовта, независимо от всичко - вие не работите за нас, но бизнесът е бизнес и ние винаги ще се радваме, ако все пак можем да работим заедно.
Executive.ru: Защо е важно да стреляте правилно?
A.B.: През последните години руският офис на Manpower реализира 70 проекта, видяхме повече от хиляда служители след уволнението и разбираме каква е ползата от компанията при организиране на компетентен заместване. Това е преди всичко имиджът на компанията на пазара. Например, наскоро проведохме проект, когато западна компания беше принудена да затвори руския си офис поради санкции, сега има много външни условия, когато те казват: „Всичко се затваря, излизаме на улицата“. Ако една компания инвестира пари в съкращаването на служителите си, грижи се за тях, оказва подкрепа, хората си тръгват с положително отношение към компанията. Но това е очевиден резултат.
Има неочевиден резултат. Когато не е затворен целият офис и не е намалена цялата компания, подобно поведение е послание към останалите, че компанията се грижи за хората. Работи за ангажираност, намаляване на оборота, удовлетворение. Тоест, за онези показатели, за които компанията, след като премине пика на кризата, харчи много пари. Сега можете да инвестирате определена сума пари и да положите основите за високо ниво на ангажираност и удовлетвореност, или можете да ги настигнете по-късно, когато всички свикнат с кризата.
Executive.ru: Какви са недостатъците на заместването?
A.B.: И тук няма недостатъци. Минус само пари. Програмите струват по различен начин, в света цената варира от 2 до 3 хиляди долара на служител, в зависимост от това, което искате. В Русия параметрите са различни, нашата програма започва от 20 хиляди рубли. на служител до същите $ 3 хил. Съществуват скъпи програми за топ мениджъри, които продължават шест месеца.
Сега пазарът претърпява повратна точка - концепцията за управление на таланти остарява. Каква е основната критика: На падащ пазар няма очевидни области за привличане на таланти. Сега не става въпрос за бягане след талант, а за това, че служителят на компанията, която вече работи в нея, трябва да намери талантите в себе си и да проведе конструктивни преговори за развитието на тези таланти. Същият е случаят с компаниите. От една страна, те имат голям набор от кандидати на пазара, защото все повече и повече грамотни хора навлизат на пазара всеки ден. От друга страна, компаниите често не могат да „усвоят“ тези кандидати. Напоследък бяха изразходвани много ресурси за управление на ангажираността и удовлетворението, а оценката на компетентностите и способността да се профилират изискванията за длъжности, за да се оценят точно кандидатите, се е развила малко. Затова сега нашата основна теза е, ако компаниите започнат открито да обсъждат със своите служители своите кариерни планове и цели, ако хората разбират това кариера не е изграден на принципа „някъде ме извикаха“, ще бъде по-лесно. Човек, ако е специалист, трябва да си даде отговор на прост въпрос: „Искам ли да бъда шеф?“. Ако не искате, няма нищо лошо в това.