Информация за пазара на труда; Научете се да бъдете истински

Общи тенденции (2015-2018)

Предлагането на работна ръка за хора с различни образователни нива варира от година на година, до голяма степен поради демографските промени в активната възрастова група. Всяка година възрастова група се пенсионира, т.е. млада възрастова група се пенсионира в активна възраст и навлиза на пазара на труда. Входящите възрастови групи са много по-образовани от изходящите възрастови групи, но тъй като изходящите възрастови групи са много по-многобройни от влизащите групи, образованието се подобрява в по-малка степен от разликата между постигнатото образование на входящите и изходящите възрастови групи в общото население.

Най-важните характеристики на промените в дейността са:

Активността се е увеличила най-много сред 15-19-годишните, които са завършили най-много основно училище, което е главно резултат от намаляване на задължителната училищна възраст. Втората група, характеризираща се със значителна промяна в степента на активност, е възрастовата група 60-64. В техния случай постепенното удължаване на пенсионната възраст е решаващата причина да се обясни увеличаването на активността.
В случая на хората в най-добра работоспособна възраст (30-50 години), основно тези с по-ниско образование са увеличили своята активност на пазара на труда в относително по-голяма степен, в което разширяването на публичната заетост също е изиграло значителна роля.
Образователното разпределение на възрастовите групи, навлизащи на пазара на труда, доминира в образователното разпределение на излизащите възрастови групи, което води до повишаване на средното образователно ниво на трудоспособната възрастова група. А повишаването на средното ниво на образование е един от основните източници на икономически растеж.

Разработване на показатели за недостиг на работна ръка:

Брой хора с различна квалификация (2011-2018 г.)

Между 2011 и 2018 г. броят на хората с ниско образование (под началното училище и с основно образование) сред населението на възраст 16-65 г. ще намалее както сред мъжете, така и сред жените. Сред жените намаляването е много значително от 800 хиляди през 2011 г. на 602 хиляди през 2018 година. През 2017 и 2018 г. населението ще намалее леко във всички образователни категории. Броят на жените с висше образование ще намалее повече между 2017 и 2018 г. (с около 10 000 души), отколкото броят на мъжете с висше образование (с около 5000), но все пак ще има значителна разлика в броя на хората с висше образование между двата пола, жените в полза на.

всички се пенсионират, когато достигнат пенсионна възраст
завършилите настъпват равномерно на пазара на труда на 25-годишна възраст, а тези с по-ниско образование на 20-годишна възраст.

Важно е да се отбележи, че през 2014, 2015, 2017 и 2018 г., поради постепенното въвеждане на повишаване на пенсионната възраст, само половината от възрастовите групи се пенсионираха. До тази степен това могат да се считат за изключителни години. Всъщност значителна част от учениците не завършват средното си образование до 20-годишна възраст, а висшето си образование до 25-годишна възраст.

Входящите възрастови групи са много по-образовани от изходящите възрастови групи, но тъй като изходящите възрастови групи са много по-многобройни от влизащите, образованието в общото население се подобрява в по-малка степен от разликата в постигнатото образование между влизащи и напускащи възрастови групи.

Множество проучвания, новини и изявления на работодателите свидетелстват за факта, че унгарската икономика е изправена пред остър недостиг на работна ръка. Дефицитът засяга доста широк кръг от квалифицирани и по-малко квалифицирани професии, както в производствения, така и в сектора на услугите. Действителната степен на недостиг на работна ръка е трудна за оценка, тъй като няма несъмнени данни нито за търсенето на работна ръка, нито за предлагането на работна ръка.

Недостигът на работна ръка може да се дължи на географско несъответствие между търсенето и предлагането, ниска мобилност на работната сила и лоши транспортни условия, със значителни разлики в качеството и проблемите с компетентността в други области.

Структурният недостиг на работна ръка може да възникне по три основни причини. Едното е географското разпределение: където търсещите работа живеят в голям брой, няма работа, но там, където би имало работа, няма достатъчно търсещи работа. Другата причина е неприложимостта, което означава, че значителна част от лицата, изключени от пазара на труда, просто не са в състояние да си намерят работа без затруднения. Третата възможна причина е, че има много хора, които, макар и да могат да бъдат приложими по принцип, нямат нивото или естеството на своите умения, за да отговарят на нуждите на работодателите.

Неприложимостта или почти неприложимостта на значителни маси е едно от горчивите наследства на развитието след режима. Там, където пазарните процеси не са създали стабилни 2 работни места след масовия срив на старите, дълбоката бедност е широко разпространена и се появява прослойка, която няма основни умения и често е в твърде лошо здравословно състояние. Според статистиката те съставляват значителна част от наличния днес трудов резерв.

Този процес на влошаване може да се влоши от масовата публична заетост: опитът показва, че дългосрочната публична заетост износва повече от уменията, необходими на пазара на труда, отколкото недекларирания труд. Значителни ресурси за публична заетост биха могли (биха) могли да бъдат използвани за финансиране на по-ефективни инструменти на политиката на заетост.

Една от причините за недостига на квалифицирани работници е, че един от основните фактори на унгарската индустриална конкурентоспособност е евтината индустриална работна сила, а не висококвалифицираната индустриална работна сила - която непрекъснато разширява своята компетентност. Стратегията за конкуриране с ниски заплати спря, когато миграцията на работна ръка в чужбина набра скорост. Предлагането на висококвалифицирани работници обаче е незадоволително, отчасти поради проблеми с професионалното обучение.

В „двойната“ система обучаемите постигат висока рутина в специфични работни дейности, съобразени с текущите нужди на работодателите, като в същото време затрудняват придобиването на основните знания, необходими за по-нататъшно развитие, в резултат обаче те са липсва. Следователно настоящата стратегия за ПОО може да бъде работеща в краткосрочен план, но няма да е добре да се обмислят краткосрочни решения на проблеми в дългосрочната трансформация на образователните системи.