ХАРАКТЕРИСТИКИ НА МОТИВАЦИЯТА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ НА БАНКАТА
За компанията е също толкова важно да се задържат „стари“ служители - потенциални лидери с опит в тази структура, и да се привлече „прясна кръв“, особено на нарастващ пазар. За да се разбере текущото състояние на атмосферата в екипа и да се определят допълнителни насоки за подобряване на работата с персонала, е ефективно да се провеждат периодични анкети на служителите [1, P.117-118]. Това осигурява така необходимата обратна връзка под формата на конкретни данни, които впоследствие се анализират.
Проучването на съществуващите подходи за оценка на персонала на банката позволи да се идентифицират редица проблеми, изискващи разрешаване. Едно от тях е изследването на трудовата мотивация на персонала на банката и самооценката на служителите за нейното съдържание и ефективност. За целта е необходимо да се вземат предвид всички особености на работата на персонала на търговска банка, които пряко влияят върху мотивацията на труда и са косвено свързани с нея: колективния характер на труда, постоянното усложняване и автоматизиране на операции, висока отговорност за взетите решения, качество на обслужването на клиентите, високо ниво на вътрешнобанкова специализация, квалифициран интелектуален труд [2, с.21-23].
Някои регионални търговски банки при изчисляване на премиите изхождат стриктно от изпълнението на обявените планове, без да се вземат предвид обстоятелствата, които обективно пречат на пълноценната работа на служителите: софтуерни неизправности, икономически и политически процеси в страната и/или в чужбина и др. Кризата с банковата ликвидност, настъпила в края на 2007 г., попречи на повечето банки да реализират своите планове за кредитиране. Това обстоятелство беше причината за неизплащането на бонуси на служители на кредитните отдели на някои банки, въпреки усилията на кредитните служители, насочени към задържане на партньори и минимизиране на негативното сред клиентите на банката. Спестяването на част от финансовите ресурси за сметка на служителите в труден за банките момент доведе до рязко намаляване на нивото на мотивация на персонала, което не позволи бързо да се мобилизират човешките ресурси с цел стабилизиране на ситуацията и предизвика значителен отлив на клиенти.
Несъвършенството на подходите за мотивация, използвани в практиката на регионалните банки, често се крие в несправедливото разпределение на бонусите. Това обикновено се проявява в присъствието на програми за материално стимулиране само в бизнес единиците на банките. В същото време се пренебрегва ролята на звената за подпомагане на бизнес процесите в крайния резултат от работата на банката. Пример за това биха били бонусите въз основа на резултатите от изпълнението на плана за кредитиране на населението само на служители от отдела за продажби на кредитни продукти. Служителите на операционния блок, които изпълняват сделката, не получават допълнително възнаграждение, като същевременно допринасят за изпълнението на показателите на бизнес плана. По този начин определен сегмент от служители, участващи в изпълнението на един бизнес процес, е демотивиран, което може да предизвика забавяне на технологичната верига и да повлияе отрицателно на крайния резултат от дейността на банката.
Анализът ни позволи да формулираме основните принципи на ефективното материално стимулиране на персонала на регионалните банки.
1. Плащанията от мотивационен характер трябва да се извършват, когато служителят постигне определен успех. Показателите, които трябва да бъдат постигнати, трябва да бъдат установени преди началото на фактуриращия период, за който се планира да бъде изплатена премията. Тези показатели трябва да бъдат свързани с дейността на мотивирания служител и да му бъдат обяснени в разбираема форма. Само в този случай служителят ще може да изгради логическа верига за себе си: какво трябва да направя, за да постигна поставената задача. Плащането на бонус преди постигане на целта обезсмисля процеса на мотивация.