Дейвид К.
Дейвид К. Макклеланд
В началото на 70-те години Държавният департамент на САЩ се обръща към McBer and Company за помощ при набирането на младши офицери за служители за информация на външните служби (FSIOs). Тези млади дипломати представлявали Америка в чужбина, служили в библиотеки, организирали културни събития и обучавали малки местни общности за Америка. Истинската им работа е да внушат любов към Съединените щати в сърцата на възможно най-много хора и да подкрепят американската политика. През 70-те години почти всички млади служители на FSIO бяха бели мъже.
Традиционно Държавният департамент набира служители на дипломатическа информация чрез изпит, който се основава на уменията, които висши служители смятат, че един съвременен дипломат трябва да притежава - задължителните познания по общообразователни предмети и култура: американска история, западни цивилизации, правила на английския език и специфични теми като икономика и правителство.
Изпитът обаче имаше сериозни недостатъци. Първо, тъй като тестовете изискват много висок успешен резултат, различни малцинства и хора от по-малко привилегировани култури са много по-малко склонни да ги преминат. Второ, изчерпателен доклад, изготвен от д-р Кенет Кларк, показа, че оценките на кандидатите по теста за обща правоспособност на FSIO или теста за общите знания не предсказват успех като FSIO, както впоследствие се установява от работата [6]. на много високо ниво, което се изисква, за да се счита за кандидат за длъжността FSIO. Не беше възможно с резултатите от общия тест за правоспособност и много богатия речник на кандидата да се определи колко добре той или тя би се справил на работа навсякъде в Етиопия. Като се има предвид липсата на връзка между резултатите от тези тестове за ефективност, тяхното използване потенциално представлява пример за неправомерна дискриминация и възпрепятства работата на Американската информационна служба, тъй като нейните служители всъщност не представляват ролята на малцинствата в американския живот.
Нашата задача беше да отговорим на въпроса: "Ако традиционните методи за измерване на способностите не предсказват изпълнението на работата, тогава какво може да ги замести?"
Нашият подход, първо, предполага наличието на критерийна извадка: няколко ясно висококачествени изпълнители и контрастна извадка от средни и/или лоши изпълнители. Поискахме от Държавния департамент да посочи най-добрите FSIO и да предостави група за сравнение.
Групата с най-добри изпълнители се състоеше от звездите - най-блестящите и ефективни млади дипломати. Тези хора, в очите на ръководството, колегите и чуждестранните клиенти, бяха най-ефективните представители на САЩ в чужбина. Групата на средните изпълнители се състоеше от хора, които си свършиха работата достатъчно добре, за да не бъдат уволнени.
На второ място, ние разработихме метод, който нарекохме интервю за поведенчески събития (BE1). [7] Първоначално предположихме: ще наблюдаваме как дипломатите от най-високо и средно ниво извършват ежедневната си работа и ще видим какво правят най-добрите работници че средните не го правят. Този подход беше твърде скъп и непрактичен и не можеше да се използва в глобални изследвания. Затова си помислихме да помолим хората да напишат много подробни доклади за това, което са направили в най-критичните ситуации. Предметът на интервютата за поведенчески казус беше кратък отчет за три супер успеха и три най-лоши неуспеха. чувствах и какво исках да постигна в текущата ситуация, какво всъщност направих, какво се случи? спускане? " Тези интервюта ни дадоха няколкостотин кратки истории за най-трудните ситуации, в които младите дипломати наистина попаднаха, докато работеха в различни чужди страни.
BEI по същество комбинира метода на критичния инцидент на Flanagan [8] и тематичния тест за аперцепция (TAT), който се използва от 30 години в изследването на мотивацията. [9] Въпреки това, докато Фланаган се интересуваше от дефинирането на дадените елементи на работа, ние се интересувахме от качествата на хората, които добре си свършиха работата.
Трето, ние анализирахме BEI стенограмите с най-добрите и най-малко ефективни FSIOs по теми, за да определим качествата, които ги отличаваха един от друг, тоест характеристиките на поведението, които присъстваха при най-добрите изпълнители и липсваха средно. Такива тематични различия обикновено са обективно изразени в оценки, които различните наблюдатели могат надеждно да индексират.