Защо пирамидата на Маслоу не винаги работи

винаги

Идеята остана, почти всички мениджъри използваха пирамидата в работата си, без да обръщат внимание на многократните резерви на Маслоу: мотивацията е динамична, в нея се смесват различни мотиви, човек я усеща като поток на съзнанието, а не като отделни елементи. „Досега обсъждахме йерархията на нуждите в ясна последователност, но в действителност стимулите не могат да бъдат дефинирани строго и еднозначно“, предупреди Маслоу. Не би бил доволен от това как използваме неговата теория днес.

Нека анализираме случая. Като психолог и консултант по организационно поведение наскоро присъствах на стратегическа сесия за международна компания. Топ мениджърите обсъдиха как да включат подчинените в работата. Един лидер настояваше за материални стимули. Защо? Тя се позова на Абрахам Маслоу - казват, че заплатите и бонусите осигуряват на хората храна и подслон, тоест задоволяват физиологичните нужди. И тогава самите служители се изкачват по кариерната стълба, стремейки се към успех и по пътя си придобиват най-висшата цел - усещането, че работата им е полезна за обществото. От нейна гледна точка компанията трябва преди всичко да се погрижи за материалната страна на въпроса.

Не за първи път чувам името Маслоу на подобни срещи. Самата пирамида се превърна в неопровержим „факт“. Тя се споменава в учебници за PR, в програми за бизнес курсове, в презентации за лидерство. Основно чрез този аргумент се популяризира идеята, че ангажираността на служителите зависи само от задоволяването на основните нужди: справедливото заплащане и безопасна работна среда са от първостепенно значение. Но тук е уловката: пирамидата на Маслоу не винаги може да бъде пренесена в света на реалния бизнес.