Заплащане и социален дъмпинг - кои разпоредби се прилагат за местните работодатели

От 1.5.2011 г. спазването на „основната заплата“ е проверено за всички служители, които работят в Австрия. Тези разпоредби се прилагат както за австрийските работодатели (AG), така и за тези от ЕИП, които изпращат своите служители в Австрия. Разпоредбите са затегнати на 1 януари 2015 г., тъй като оттогава се проверява не само изплащането на основната заплата, но и цялата минимална заплата.

Какво е заплащането и социалният дъмпинг?

Исковете за заплати на служителя не са регулирани нито от въвеждането на основния контрол върху заплатите („Закон за дъмпинга и социалния дъмпинг“, LSDB-G), нито от разширяването на контрола върху всички компоненти на заплатите („Закон за изменение на трудовия и социалния закон 2014“). Исковете за минимална работна заплата произтичат - както и преди - от следните правни източници:

закон
регулиране
Колективен договор

Несъмнено най-важният източник на закон за регулиране на иска за плащане на практика е Колективен договор. Борбата срещу заплатите и социалния дъмпинг иска да гарантира, че никой служител не получава по-ниско заплащане от това, произтичащо от колективния трудов договор.

Внимание!
Заплащането и социалният дъмпинг е престъпление. От 1 януари 2015 г. това трябва да се разбира като всеки (т.е. дори малък размер) недостиг на възнаграждение съгласно закона, наредбата или колективния договор.

Изследването на заплатите и социалния дъмпинг се извършва в следните две стъпки:

Определяне на правото на възнаграждение, произтичащо от закона, наредбата или колективния трудов договор.
Определяне на сумата, която работодателят действително е платил на служителя.

Заплащането и социалният дъмпинг се случват, когато действителната изплатена заплата падне под минималната работна заплата или за да се изрази с посочените две стъпки за изпитване: Сумата, определена във втората стъпка за изпитване, т.е. действително изплатената заплата, трябва да бъде поне сумата, определена в първата стъпка постигане на минималната заплата, предвидена в закон, наредба или колективен трудов договор. Сравнението на тези две суми се основава на Брутно възнаграждение!

Внимание!
Контролът се основава на колективния трудов договор, който е приложим от закона. Ако работодател, който не е обект на колективен трудов договор, прилага колективен трудов договор „доброволно“ (това включва и онези случаи, в които прилагането на колективния трудов договор е договорено по договор), той не е обект на контрол върху минималната работна заплата.

Работодателят обаче трябва да гарантира, че сключвайки колективен трудов договор, той не елиминира друг законово приложим колективен трудов договор. Разбира се, това създава проблеми само ако изместеният колективен трудов договор предвижда по-високо заплащане.

Кои компоненти на заплащане са част от "минималното заплащане"?

Минималното възнаграждение включва всички компоненти на възнаграждението с изключение на услугите на работодателя, които не плащат вноски, които не трябва да се оценяват като възнаграждение, като например възстановяване на разходи, не се броят към минималното възнаграждение.

Минималната работна заплата включва (само ако е предвидено в колективен трудов договор):

Възнаграждаваща заплата
Квоти за мръсотия, трудности и опасности, освен ако не са безплатни.
Доплащане за извънреден труд, нощ, неделя и празнични дни.
Специални плащания (коледен бонус, бонус за почивка).
Обезщетения за пътуване.
Юбилейни бонуси (вече не са безплатни от 1 януари 2016 г.!).

Бройте до минималната заплата Не:

Надбавки за бизнес пътувания, диети и др.
Квоти за мръсотия, доколкото са безплатни.
Обезщетение за неправомерно поведение.
Инструментални пари.
Изплащане на обезщетения (включително вноски по BMSVG).

Внимание!
Понякога се твърди, че всеки допълнителен иск в хода на проверка на GPLA трябва автоматично да води до жалба за заплата и социален дъмпинг. Този изглед обаче е неправилен!

Изпитът за GPLA се извършва по отношение на осигурителните вноски съгласно „принципа на правото“, което означава, че трябва да се вземат предвид компонентите на възнаграждението, чието законно право се основава на трудов договор и които надвишават минималното ниво, предвидено в колективния трудов договор. Контролът на минималната заплата обаче се основава на по-ниски параметри. Това означава, че при проверка може да се стигне до заключението, че работодателят трябва да плаща осигурителни вноски със задна дата, но все още няма заплата или социален дъмпинг.

Какво се сравнява?

Правото на минимална работна заплата трябва да бъде сравнено с действително изплатените заплати за период на изплащане на заплата (това обикновено е календарният месец). По отношение на действително платените компоненти на възнаграждението трябва да се вземат предвид всички, дори ако те са изплатени над нивото, изисквано от колективния трудов договор.

Пример:
Работодател А наема служител X. Колективният трудов договор и действителната работа, извършена от служител X, водят до следното право на възнаграждение за определен месец:

Заплата 2000 евро
Надбавки € 200

Всъщност работодател А плаща на служител X сума от 2250 евро, която е отделена в фиша за заплата, както следва:

Заплата 2000 евро
Бонус € 250

Въпреки че A не плаща никакви надбавки тук, няма случай на недоплащане, тъй като сумите се сравняват, без да се вземе предвид посвещението (стига да не е възстановяване на разходи).

Въпросът дали такава процедура ще се задържи съгласно трудовото законодателство също е без значение. Това означава, че според наличната тук информация X вероятно може да получи повече награди в съдебни производства по трудови дела. Работодателят А обаче не се наказва за подплатени, защото X „на баланс“ получава повече, отколкото би имал право по колективния трудов договор.

Внимание!
Преплащането на минималната работна заплата обаче, предвидено в колективния трудов договор, предпазва от наказание само ако размерът на надплащането е достатъчен, за да компенсира неплатените компоненти на колективната заплата.

Тъй като колективните трудови договори обикновено стандартизират законно право в пари, обезщетенията в натура обикновено не могат да бъдат „компенсирани“ срещу искове за колективно договаряне.

Редовно проверявайте дейностите на вашите служители, по-специално дали класификацията в колективно договорена схема за възнаграждения все още е актуална. Дори в случай на фиксирани плащания за извънреден труд, в края на изчислителния период от една година трябва да се направи проверка, за да се гарантира, че всички реално отработени часове са платени.

Който осъществява контрола?

За контрол на заплатите и социалния дъмпинг няма отделен контрол за социално осигуряване в Германия (различен за командироване от чужбина); по-скоро контролът се извършва в хода на проверката на GPLA (съвместна проверка на данъците, свързани с заплатите).

Внимание!
BUAK осъществява и съответния контрол в строителната индустрия.

Какви са правните последици от недоплащането?

Правната последица от недоплащането, което „заплашва“ от десетилетия, е жалба от служителя до Трудов съд при изплащане на разликата в заплащането. GKK не може да бъде платена поради принципа на правото Осигурителни вноски иск. Тези правни последици не са променени по никакъв начин от законовите промени относно заплатите и социалния дъмпинг.

Най-важната от новите правни последици е възможността за налагане на a Административно наказание (§ 7i Abs 5 AVRAG), при което наказателните ставки са прекомерно високи.

Трябва да се отбележи, че наказателната ставка може да бъде наложена на подплатен служител.

Въпреки това, подниженото възнаграждение на служител се разглежда като продължаващо престъпление и следователно се наказва за всеки служител, но не се натрупва в случай на продължително недоплащане.

Пример:
Работодателят плаща на служител твърде ниска заплата за цяла година в резултат на неправилно класиране в схемата на колективните трудови договори. Нарушението на недоплатеното се извършва само веднъж, а не всеки месец, така че наказателната ставка може да бъде наложена само веднъж. Въпреки това редовното недоплащане е важно за давността.

Наказанията се регистрират централно от Регионалната здравноосигурителна каса във Виена (Център за компетентност за изплащане на заплати и социален дъмпинг, накратко „CC-LSDB“). В тази връзка компании, които участват в обществени поръчки кандидатствайте, обърнете специално внимание, тъй като наказанията за подплатени могат да доведат до изключване от процедурата за възлагане.

Ако в доказателствата на LSDB е отбелязано само едно наказание, това не трябва да се взема предвид в информацията.
Ако две доказателства са отбелязани в доказателствата на LSDB, те трябва да бъдат взети предвид до момента, в който и двете наказания не са по-стари от една година (т.е. ако и двете са по-стари от една година, те вече не се считат).
Ако в доказателствата на LSDB са отбелязани три или повече наказания, те трябва да бъдат взети предвид само ако последното наказание не е по-старо от две години.

Това важи не само за самия оферент, но и за всички подизпълнители, които трябва да бъдат посочени в процедурата за възлагане!

Участниците в търга, които би трябвало да бъдат елиминирани съгласно тези разпоредби, могат обаче да възстановят своята надеждност с мерки за реорганизация (раздел 73 BVergG 2006). Пример за това би бил заместването на отговорния управляващ директор.

Каква роля играе вината?

Вината е предпоставка за наказателна отговорност, но винаги се предполага поне небрежност, така че самото занижаване на възнаграждението обикновено е достатъчно за наказателна отговорност. Само в няколко случая властите ще се въздържат да докладват или да ги наказват поради липса на вина, например ако недостатъчно платеното може да се докаже, че се основава на информация от камари или регионални здравноосигурителни каси, решение на върховен съд или изпълнителна практика на властите.

Има обаче две други възможности, които работодателят може да използва в тази ситуация: От една страна, той може да изплати ретроспективно възнаграждението, което не е изплатено (вижте следващия въпрос за повече информация за това), но също така може да поиска експертно становище от страните по колективния трудов договор в случай на спорни въпроси Законодателят дава приоритет на това съвместно мнение и на двете страни по колективния трудов договор, доколкото неговото тълкуване е обвързващо и за органа.

Недостатъчното плащане се случи. Какво може да се направи, за да се избегнат тези правни последици?

В този случай има само една препоръка - да платите липсващата такса възможно най-скоро. Ако работодателят плати разликата в заплатите, това освобождава наказанието в някои случаи, но във всеки случай смекчава наказанието.

Най-важната точка за свързване на допълнителното плащане е въпросът дали то се извършва преди или след контрол, при което контролът означава само преглед на документите за таксите от одитора на GPLA (в строителната индустрия също от BUAK). Обратните плащания, направени след намесата на работническия съвет, Камарата на труда или жалба от самия служител, са обратно плащане преди проверката.

Обратни плащания преди проверката винаги водят до безнаказаност, независимо от степента на засегнатите служители или размера на недостатъчната заплата.

Въпреки че законът не изисква изрично посвещаване на такива плащания, не е ясно как съдилищата ще тълкуват тази разпоредба. В случай на плащания, извършени от работодателя по друга причина (например изплащане на годишни бонуси, доброволен юбилеен бонус), препоръчително е да се отбележи, че това плащане може да бъде компенсирано спрямо минималната работна заплата.

Това също означава, че просрочените плащания са фактически без значение. Въпреки че работодателят е изпълнил престъплението над заплатите и социалния дъмпинг до падежа, пълното обратно плащане води до пълна безнаказаност, така че работодателят като цяло остава освободен от наказание в случай на просто закъсняло плащане.

Обратни плащания след проверката водят до безнаказаност само ако сумата, която не е надвишена, не надвишава 10% или (!) работодателят е виновен само леко. Ако работодателят изпълни задължението си да направи запитване, той обикновено няма вина. Ако обаче размерът на подплащането не надвишава ограничението от 10%, не е необходимо да се разглежда въпросът за вината.

Кой е адресатът на известието за наказание?

Заплахата от наказание е насочена срещу работодателя съгласно трудовото законодателство. Други лица, някои от които изпълняват избрани задължения на работодателя (напр. Служители на нает служител), не са засегнати.

Ако работодателят е юридическо лице, заплахата от наказание е насочена срещу органите, упълномощени да представляват извън компанията, напр. срещу всички управляващи директори на GmbH според търговското право.

В този случай е препоръчително да се назначи отговорен служител, тъй като ако има няколко лица, упълномощени да представляват външния свят, размерът на наказанието може да бъде наложен поотделно за всеки. Ако има отговорен служител, само този човек може да бъде наказан.

Давност

Давността може да настъпи съгласно специалните разпоредби на Закона за приспособяване на трудовото договорно право (AVRAG), както и общите разпоредби на Закона за административното наказание (VStG). Достатъчно е актът да е погасен по давност съгласно една от двете разпоредби.

Съгласно специалната давност на AVRAG, давността започва да тече, когато плащането е дължимо. В този случай периодът е три години.

Пример:
Работодателят плаща на служител твърде ниска заплата в резултат на неправилна класификация в схемата на колективните трудови договори. В хода на вътрешна проверка той открива грешката, но не превръща служителя в групата с по-висока заетост до следващия месец.

Тук давността започва да тече с прекласификацията. Ако не бъде определено до три години по-късно, подплащането вече е забранено.