Въздействие на r; мун; променлива дажба за ангажираност на служителите; с
Задържането на служителите се превърна в ключов въпрос за много компании в Квебек. Развиването на високо ниво на организационна ангажираност сред служителите е печеливша стратегия в това отношение.
Всъщност литературата ясно показва, че служителите, които показват високо ниво на ангажираност към своята организация, имат по-ниска склонност да напускат работодателя си. Следователно компаниите имат всички интереси да възпитават това чувство сред своите служители, за да засилят тяхната лоялност.
В допълнение, няколко научни проучвания установяват, че лицата, които имат висока обща удовлетвореност от работата си, са тези, които демонстрират най-високо ниво на организационна ангажираност и това удовлетворение се основава на няколко аспекта, включително компенсация.
Емоционална ангажираност първо ...
За изследователите Портър, Стърс, Моудей и Булиан (1974) организационната ангажираност съответства на „относителната сила на идентифицирането и участието на индивида в определена организация“. Три аспекта са свързани с организационната ангажираност в това определение: силна вяра в целите и ценностите на компанията, готовността на служителя да положи допълнителни усилия за своята организация и накрая, силното му желание да запази нейното организационно гражданство. По този начин индивидът не само се идентифицира с дадена организация, но също така споделя нейните ценности и цели и поддържането на организационното гражданство е самоопределено. Това е по същество едноизмерно определение, тъй като то не отчита аспектите, които са в основата на организационния ангажимент.
От своя страна, Алън и Майер (1990) също вярват, че организационният ангажимент е преживяно психологическо състояние, свързващо индивида с организацията. Те обаче го виждат като многомерна концепция. Те посочват, че човек може да почувства три вида ангажираност към работодателя: емоционален, приемственост и нормативен. Тези три чувства не биха били непременно изпитани едновременно от служител, нито по един и същи начин от всеки индивид.
Емоционалната ангажираност се отнася до емоционална привързаност към организацията. Лицето, което проявява този тип ангажираност, чувства чувство за принадлежност и идентичност с компанията, както и висока степен на участие в организацията. Иска да остане във фирмата.
От друга страна, ангажиментът за приемственост е изчислена привързаност. Лицето остава във фирмата, за да избегне наказание от разходите, свързани с напускането му, или ако не възприема други решения.
И накрая, човекът, който проявява нормативен ангажимент, изпитва привързаност към лоялност, тоест той остава при работодателя си, защото чувства задължение, дълг да остане в рамките на тази компания.
Резултатите от многобройни научни изследвания показват, че именно емоционалната ангажираност е най-важна по отношение на задържането. Ниската емоционална ангажираност на индивида ще има много по-голямо влияние върху намерението му да напусне бизнеса си, отколкото обратното.
И променлива компенсация?
Както знаем, променливото обезщетение се отнася до всяка форма на обезщетение, предоставено на дадено лице или група лица, различна от основната ставка или заплата, при която плащанията варират с течение на времето според определени критерии за изпълнение. Качествени или количествени, предварително определени или не, обикновено свързани с индивидуални, групови или фирмени резултати (ISQ, 2000).
Променливата компенсация може да приеме различни форми. St-Onge и Thériault (2006) предлагат три категории планове с променлива компенсация: план, основан на индивидуално изпълнение (индивидуален бонус, комисионна, компенсация на парче), план, основан на краткосрочни колективни резултати (екип, споделяне на печалбите от производителността, споделяне за успех и споделяне на печалба) и план, основан на дългосрочни колективни резултати (план за безвъзмездна помощ или покупка, план за опции за акции и план за собственост на акционери).
Приемането на планове за променливи компенсации от компаниите се увеличава. По-рано запазени за професионалисти и ръководители на компании, тези планове все повече се предлагат на всички служители. По този начин, скорошно проучване, проведено от изследователи от Квебек, показва, че 35,5% от канадските компании казват, че предлагат променлив план за компенсация на своите служители (Cloutier, Morin и Renaud, 2010).