Уволнението на защитени служители процеси и проблеми
4 Оказва се, че функцията на закона е централна в конфликт, при който преобладава междуличностното измерение (I) и чийто център е инспекторът по труда (II).
6I.1. Служителят, защитен по договор и статут [27]
9- Изглежда, от една страна, ясно, че този непосилен режим се оказва особено рестриктивен за работодателя: той му налага издръжката на защитения служител във фирмата, за да гарантира приемствеността на мандата и изпълнението, де факто, нарушаване на неговата сила на насочване [48].
10- От друга страна, правната връзка, установена в хода на съдебната практика между мандата и работата, даде възможност да се установи, в правото, определена обективизация на мандата: по-малко въпросът е за защита на лицето, отколкото на функциите, които той поема. Това е идеята, разработена в циркуляра на Министерството на труда: „Трябва да се помни, че дискриминацията трябва да се оценява по отношение на упражняването на мандата на представителя на персонала; личните конфликти или диференцираното отношение, но които не са пряко свързани с дейността на представителя на персонала, не са достатъчни, за да се приеме това основание "[49].
11Но тъй като така нареченият „защитен“ служител се оказва в договорни връзки, Касационният съд му отвори, след като неотдавнашно решение беше много коментирано и „подпечатано“ с печата на особено важни решения [50], възможността да поиска от съдията прекратяването на трудовия му договор. Всъщност, припомняйки принципа, че процедурата за уволнение на служител, представляващ персонала, е от обществен ред, Касационният съд решава „[...], че той не може да бъде лишен от възможността да продължи съдебното прекратяване на трудовия си договор до нередности на работодателя в случай на нарушение от страна на последния на неговите задължения ”[51]. По този начин Високата юрисдикция привежда в съответствие правния режим, приложим за така наречените „защитени“ служители, с този на обикновените служители. Прекратяването, постановено по вина на работодателя, ще доведе до последиците от уволнението без реална и сериозна причина: инициативата за прекратяване е на работника, но той се дължи на работодателя, който ще трябва да понесе финансовите последици.
12 Въпреки това, анализът на някои интервюта разкрива погрешно използване на принципа на правовата държава, което се отклонява от целите му и по този начин от функциите, възложени му от законодателя по време на изготвянето на текстовете.
13 Могат да се дадат два примера: неработоспособност, която се изгражда със защитения служител, и сделки, правна рамка, която обхваща, контра легем, съществуването на договорено напускане между защитения служител и компанията.
17 В такъв контекст инспекторът по труда понякога може да изглежда като проста регистрационна камера. Защото дори ако, както посочва Апелативният съд в Париж, констатацията за съществуването на сделка сама по себе си не е такава, че да оправдава разрешението за уволнение на защитен служител [66], на практика тази сделка е наложена на работниците инспектор, който след това само одобрява вече взето решение. Тогава самите мисии и ролята на инспектора по труда изглеждат заблудени.
18 Нито компанията, нито защитеният служител могат да изберат да използват един инспектор по труда, а не друг. Всъщност Кодексът на труда е установил специфични правила за компетентност rationae loci: разрешение за уволнение на служител с мандат трябва да бъде поискано от инспектора по труда, от който зависи заведението, в което лицето е наето [67]. По постоянната съдебна практика взетото под внимание предприятие трябва да има достатъчна автономия. Следователно не е задължително мястото, където служителят изпълнява работата си, да е решаващо, а мястото, където се изготвя или решава уволнението [68] .