Уволнение какво; трябва да знаете за основанията и процедурите
Когато той показва изходната врата на служителя си, работодателят трябва да има основателна причина, която според трудовия кодекс трябва да представлява реална и сериозна причина, оправдаваща уволнението. Това може да бъде уволнение по лични причини, следователно свързано с личността на служителя, или уволнение по икономически причини, термин, обозначаващ финансовите затруднения на компанията. Концепцията за уволнение се отнася само до прекратяването, взето от работодателя на един или повече постоянни трудови договори (CDI). Когато шефът прекрати срочния ви договор (CDD) преди датата на падежа, това не е уволнение. Лишен от работа служител страда от травма, която някои психолози приравняват на насилие: следователно е необходимо предварително да се компенсира уволнението, на което той е жертва. Това е целта на обезщетението, изплатено в зависимост от трудовия стаж от компанията на служителя, който съкращава. Освен ако не става въпрос за уволнение поради сериозни нарушения или груба небрежност. Уволненият работник може да поиска допълнително обезщетение, ако смята, че уволнението му не се основава на реална и сериозна причина.
От 1973 г., славен период, когато равнището на безработица във Франция е само 2,2%, служителят се е възползвал от защитен статут срещу уволнение. Всъщност от тази дата уволнението трябва да бъде оправдано с реални и сериозни причини в съответствие с внимателна процедура.
За първи път също в социалната история на работническата класа се появява идеята, че принудителната загуба на работа е голямо нещастие, което трябва да се облекчи чрез обезщетение.
Две по-късно, през 1975 г., с разрухата на първия петролен шок върху заетостта, се появява законодателство за колективните съкращения, което трябва да бъде мотивирано от икономически причини. Икономическата причина се определя от член L1233-3 от трудовия кодекс: уволнение, извършено от работодателя по една или повече причини, които не са присъщи на лицето на работника или служителя в резултат от премахването или трансформацията на заетостта или от промяна, отказана от служител, на съществен елемент от трудовия договор, причините за който са свързани с икономически трудности или технологични промени.
Независимо дали става въпрос за уволнение по лични причини или уволнение по икономически причини, работодателят трябва да следва пътя, маркиран под формата на строги процедури и да плати определено обезщетение.
Съдебният спор за уволнението е много богат, той заема преобладаващо място в дейността на индустриалния съд.
Различни основания за уволнение
Уволнението може да бъде взето по причина, присъща на лицето на служителя, популяризирана под израза лична причина, или напротив по причина, която няма нищо общо, тогава говорим за уволнение по икономически причини.
Съгласно член L 1232-1 от Кодекса на труда всяко уволнение по лични причини трябва да бъде обосновано с реална и сериозна причина.
Единствено съдебната практика, т.е. всички съдебни решения, постановени по въпроса за уволнението, дават възможност да се определи дали причината, посочена от работодателя, е законна или не.
Законът не дава никаква дефиниция за това какво е реална и сериозна причина. Следователно съдията остава основата на закона за уволнението поради лични причини: той е този, който решава дали причината, посочена от работодателя, е действителна или сериозна. Той не може да се задоволи с позоваване на неясни обвинения, той трябва да представи доказателство за реалния и сериозен характер на уволнението и да докаже точните факти, на които е основал своето решение.
Като цяло съдилищата считат, че:
. посочената причина, за да бъде реална, трябва да бъде точна, точна и обективна. Което изключва предразсъдъците и личното удобство.
. Посочената причина, за да бъде сериозна, трябва да има известна тежест, което прави невъзможно дружеството да продължи трудовото правоотношение.
Например неизпълнението от страна на служителя на търговските цели, определени от работодателя, при условие че тези цели са реалистични, съвместими с пазара (сектора на дейност на компанията), се счита за реална и сериозна причина за уволнение. ) и че служителят е получил средствата за достигане до тях. И обратно, уволнението има нереална и несериозна причина, когато се основава на лошото представяне на един служител, докато тази посредственост се проявява в резултатите на други служители, изпълняващи същите функции. Представлява уволнение с реална и сериозна причина, прекратяването на базата на изоставяне на длъжността (служителят вече не идва на работа и не дава никакви новини или обяснения), неспазването на работното време (но не и малки закъснения), отказ да изпълнява инструкции от висшестоящ.