Търсите работа Ето няколко съвета за успешна ВИДЕО кариера
Автор: Ciprian Mailat/Дата на публикуване: 06-04-2018 08:04
Много малко от нас имат работа, която напълно се съобразява с предишния ни опит или с това, което сме учили в колеж. Пример за това е Джейсън Шен, жител на TED; учи биология, но по-късно става продуктов мениджър в технологична компания. В тази кратка и задълбочена презентация за човешкия потенциал, Шен споделя нов начин на мислене за това как търсещите работа могат да станат по-привлекателни - и защо работодателите трябва да дават приоритет на уменията, а не на своите умения.
По-долу е речта на Джейсън Шен на конференциите на TED.
Знаеш ли на кого завиждам? Тези, които имат работа, свързана с аспирантура.
Журналисти, които са учили журналистика, инженери, които са учили инженерство. Истината е, че те вече не са правило, а изключение. Проучване от 2010 г. показва, че само една четвърт от завършилите работят в област, свързана със своята специалност.
Завърших колеж не с една, а с две специализации по биология. За разочарование на родителите ми не съм нито лекар, нито учен.
Години на изучаване на репликацията на ДНК и фотосинтезата не успяха да ме подготвят за кариера в технологиите. Трябваше да се уча сам за реклама, стратегии, дори малко програмиране. Никога не съм имал титлата продуктов мениджър, докато не изпратих автобиографията си на Etsy. Вече бях отхвърлен от Google и няколко други компании и бях разочарован. Наскоро компанията стана публична и едно от изискванията на работата ми беше да прочета първоначалната публична оферта от корица до корица и да създам уебсайт от нулата, съдържащ моя анализ на бизнеса и четири идеи за нови функции. Екипът вече работеше по две от тези идеи и обмисляше усилено една трета. Бях нает.
Всички познаваме хора, които първоначално са били игнорирани или пренебрегвани, но които са доказали на критиците, че са сгрешили. Любимата ми история? Брайън Актън, инженер по проекти, отказан от Twitter и Facebook, преди да съоснова WhatsApp, платформа за мобилни съобщения на стойност 19 млрд. Долара.
Процесите на набиране на персонал, създадени през ХХ век, се провалят и водят до загуба на хора с изключителен потенциал. Напредъкът в роботиката и машинното обучение променя начина ни на работа, автоматизира рутинната работа в много професии, като същевременно увеличава и усилва човешката работа в други. С този темп очакваме да правим дейности, които никога не сме правили в кариерата си. И така, какви са инструментите и стратегиите, необходими за идентифициране на утрешните лидери? Търсейки отговори, консултирах се с лидери в различни области, прочетох десетки доклади и проучвания и направих някои експерименти с умения. Изследванията ми далеч не са готови, но това са три от идеите за по-нататъшно.
Едно: разширяване на търсенето. Когато търсим таланти винаги на едно и също място: програми за даровити деца, най-добрите училища, известни организации, ние винаги ще имаме едни и същи резултати. Играта с овце се промени, когато клубът по лека атлетика в Оукланд, поради липса на средства, започна да набира играчи, които не бяха на върха на традиционната скала за оценка, но имаха способността да помогнат на отбора да отбележи и да спечели мачове. Тази идея важи и извън спорта. Ръководителят на отдела за дизайн и проучване в Pinterest ми каза, че те са образували един от най-разнообразните и успешни екипи в Силициевата долина, защото са знаели, че никой няма монопол върху таланта. Те положиха усилия да надхвърлят големите ИТ центрове, като се фокусираха върху портфолиото от дизайнери, а не върху техния произход.
Второ: наемане за изпълнение. Вдъхновен от собствения си трудов опит, аз съм съосновател на „Фарове“, платформа за заетост, която дава възможност на кандидатите да блеснат. Докато екипите репетират и прослушват актьорите, кандидатите са поканени да демонстрират своите умения, преди да бъдат наети. на работа. Ако наемате анализатор на данни, дайте им списък с данни за историята на компанията и попитайте за тяхното мнение. Когато наемате маркетинг директор, помолете ги да измислят кампания за пускане на нов продукт. От позицията на кандидата не чакайте работодателят да ви попита. Потърсете начини да й покажете своите уникални умения и способности извън обичайното си резюме и мотивационно писмо.
Три: оформете общ преглед. Чувал съм за вербовчици, които бързо маркират кандидата като опортюнист след кратък период на работа някъде. Четох за учители, готови да игнорират идентични съобщения от ученици, само защото името им беше черно или азиатско вместо бяло.
Предстоеше да бъде считано за дете със специални нужди. Само месец след детската градина, учителката ми написа бележка на една страница, показваща, че съм импулсивна, недалновидна и въпреки удивителното ми любопитство беше трудно да работя с мен.
Директорът се обади на родителите ми за среща, попита майка ми дали има усложнения при раждането и предложи да се срещна с училищен психолог. Татко осъзна какво се случва и бързо обясни ситуацията на нашето семейство. Като нов имигрант живеех на тавана на къща, където се грижеха за психично болни възрастни. За да свържа двата края, родителите ми работеха през нощта и имах малко възможности да прекарвам време с деца на моята възраст. Наистина е изненадващо, че нестимулираното 5-годишно дете е малко нетърпеливо в детската градина след цялото лято само.?
Докато нямаме сложна картина на някого, нашето мнение винаги ще бъде погрешно. Нека не приравняваме опита и уменията между квалификациите и компетентността. Нека спрем да избираме най-безопасния и познат начин и оставим вратата отворена за някой, който може да бъде страхотен. Работодателите трябва да се откажат от старите практики за наемане и да намерят нови начини за разпознаване и култивиране на таланти, а кандидатите могат да помогнат, като се научат да разказват своята история убедително и красноречиво. Можем да живеем в свят, в който хората се виждат чрез преизбраните си способности и имат възможност да разгърнат пълния си потенциал. Така че нека започнем да го изграждаме.