Три P (3R) технология за създаване на тренировъчна структура
Сутрин. Среща. Всичко е както обикновено. И изведнъж шефът, обръщайки се към вас, казва: „Нещо нашите служители (продавачи, мениджъри, сервитьори и др.) Не работят добре, не изпълняват плана ... Трябва да направим нещо. Можем ли да ги научим нещо? ние ще проведем обучение за тях да тичат по-бързо, да говорят по-добре и да продават повече. Решено е. Ирина (Оля, Виктор, Михаил и др.)! Като специалист по персонала ще ви инструктираме да организирате такова обучение. И по-добре, сами. В края на краищата имате богат опит в продажбите (управление, работа с хора, обслужване и т.н.). Имате знаме в ръцете си! ".
Заповедта е дадена. И какво да правя?
Разбирам, че ситуацията е малко пресилена. И все пак, независимо дали сте HR, линеен мениджър на отдел продажби или мениджър отдел, тази ситуация е възможна.
От няколко години с моя партньор Игор Сокуренко провеждаме „Обучение за обучители“. И коя година не се уморяваме да повтаряме на нашите слушатели:
"Всяко обучение не трябва да се основава на "брилянтното предположение" на треньора за това как трябва да бъде всичко (въз основа на "прозрение", на съвети и препоръки, прочетени в книги), и разлагане на дейности потенциални клиенти, намиране на проблемни точки от този процес на дейност и установяване на този процес с използване на нови знания, умения и информация ".
Ето защо ние предлагаме технология за създаване на структура за обучение, която беше наречена от нас "Технология" 3P "
- - Процес
- - Проблем
- - Програма
Стъпка 1. Създайте разлагане на дейностите на онези хора, които ще преподавате на нещо.
1.2. Елате на работното място на вашите бъдещи ученици (клиенти за обучение), наблюдавайте ги в реална дейност и опишете възможно най-подробно всеки етап от тяхната дейност.
Вашите бъдещи слушатели са сервитьори на тематичен ресторант, например ресторант с руска кухня. Екшънът Мистър Шопър показа, че сервитьорите с поведението си не подкрепят легендата за ресторанта и не са внимателни към изпълнението на стандартите за обслужване.
Начинаещите треньори (в нашата ситуация може да е бивш сервитьор, който е станал HR мениджър) в такава ситуация избират един от двата начина:
- - Спомнете си личния им трудов опит. Сравнете какво е с това как те знаят как да го направят. Те поставят субективна диагноза и започват да подготвят програма за обучение въз основа на собствените си съвети какво да правят и как да го направят „правилно“. В същото време те са толкова сигурни, че ако „е работило за мен, ще работи и за тях“, че не вземат предвид, че пред тях има други хора, с различен опит, с различни убеждения, различен психотип и т.н. И техните трудно спечелени съвети може да не им подхождат, а понякога дори да навредят.
- - Взимат куп учебници. Започват да търсят информация за това как трябва да работят сервитьорите в ресторанта и за какво трябва да бъдат обучени. Често има толкова много съвети и информация, че главата ви се върти и не знаете откъде да започнете и какво да направите по въпроса. Треньорите за начинаещи избират това, което им се струва интересно, правилно и полезно. И попадат в същия капан. В крайна сметка това е субективен избор. Информацията, която ще дадат на тези учебници, ще бъде важна, но ... Но това знание не е задължително да реши проблемите, които имат тези специфични сервитьори в този специфичен тематичен ресторант.
Добрият треньор е като лекар. Първо диагностицира и след това предлага решения.
Обучението е само инструмент за работа. Непрофесионално е да се провежда обучение заради обучението. Обучителят е специалист, който може да определи къде и какво се е развалил и да избере или създаде работен инструмент за клиента, такъв тренинг, който би разрешил идентифицираните проблеми. Треньорът преди всичко трябва да бъде консултант.