Точки, трудолюбие, начална възраст, край на кариерата, което е под въпрос при реформата на
Управление на персонала
В тази колона Франсоа Шарпентие, журналист, преподавател, автор на няколко книги по въпроса за пенсиите, се връща назад към предизвикателствата на настоящата реформа: точкова система, имброглиото на мъките, възрастта на равновесието или възрастта и край на -кариерни договорености.
Правителственият законопроект за пенсионната реформа трябва да бъде представен на Министерския съвет на 24 януари. Той е в своя последен етап на развитие като последен етап на преговори, открит тази седмица между правителството, синдикатите и работодателите. Днес се говори или пише много за сложна реформа и поради това е трудно да се обясни, особено на държавните работници, които не познават техниката на точки, практикувани повече от 70 години от техните колеги в частния сектор. И така, защо да преминете към точкова система? Защо и как трябва да се отчита упоритата работа на работното място при изчисляване на пенсиите? Защо да говорим за "равновесна" възраст или "пивотна" възраст? Как да насърчим запазването на заетостта на по-възрастните служители? Това са някои от въпросите, които много французи все още си задават, без непременно да предвиждат отговорите, които социалните партньори и правителството ще им дадат.
Кръгът на потребителите нараства през годините, защото формулата има толкова много предимства. Първо, това позволи значително да се подобри нивото на пенсиите, предоставяни на служителите от частния сектор чрез осигуряване за старост, което и до днес е „от нисък клас“, поради липса на обезщетение при раждането му през 1945 г., обединявайки се с безкрайно по-щедри схеми: специални схеми за държавни служители и служители на публични предприятия и схеми за самостоятелно заети лица, например.
Тогава "пилотирането" на режима се оказа ефективно. Въпреки отчитането на минали служби, които дават възможност за покриване на години без вноски за военнопленници и депортирани лица, непрекъснато разширяване на обхвата им на приложение към нови категории служители и утвърждаването на задължителния им характер през 1972 г., Agirc и Arrco схемите се управляваха балансирано от социалните партньори.
Фиксирането на стойността на услугата на точката според еволюцията на икономическата и демографската ситуация, използването на техниката на "тарифата за разговори", без да се забравят непредвидени политически решения - непрекъснатото вдигане на тавана и понижаване на пенсионирането възраст до 60 - никога не са променяли номиналния размер на пенсиите, който все още се увеличава. Включително когато поколението на бебешкия бум достигне пенсионна възраст през 2006 г., като броят на пенсионирането се удвоява от година на година, от 350 000 бенефициенти на 700 000. Въпреки че тази ситуация продължава и днес, можем само да отбележим, че с 70 милиарда евро резерви през 2019 г. частните схеми в точки представят запис, който иначе е ласкателен от този на държавата-работодател, който прибягва до „балансиране на субсидиите“, следователно до облагане, за да запълни дупките в режимите, които управлява.
И накрая, роенето не беше ограничено само до Франция, тъй като през последните двадесет години няколко европейски държави преминаха към точкова техника (Германия, Полша, Естония) или към нейния „аватар“ на „условни сметки“ (Швеция, Италия). Причината винаги е била една и съща: настоящо или бъдещо влошаване на съотношението активни/пенсионирани. Точките, по-добри от анюитетите, дават възможност да се отговори на тази трудност чрез непрекъснато адаптиране на усилията за внасяне на активи към нуждите на пенсионерите, които се увеличават поради удължаване на живота им.
Що се отнася до точковата техника, основана на „солидарност между поколенията“ между всички работещи хора и всички пенсионери, тя има двойното предимство да бъде успешно тествана повече от 70 години във Франция и да е по-стабилна от „солидарност между поколенията“ между само членове на същата възрастова група. Това беше демонстрирано в Швеция още през 2007 г., когато поради финансовата криза покупателната способност на пенсиите спадна на годишна база с 4%. По това време властите опустошиха фискалните измами, за да поправят тази ситуация, разглеждана като несправедливост от новите пенсионери. И през 2001 г. те въведоха автоматично устройство за балансиране, за да предотвратят повторната ситуация.
И накрая, чрез избора на универсална система, при която вноските се правят над три тавана, т.е. 142 000 евро, явно е направен изборът във Франция за консолидиране на разпределението и ограничаване на възможностите за развитие на капитализация над трите тавана, или за 1% от сътрудници. Това не беше случаят със Швеция, която, заедно с въвеждането на условни сметки, даде тласък на развитието на пенсионните фондове, които шведите сега възприемат, че не са подобрили в нищо нивото на своите пенсии.
Управление на персонала
Управлението на човешките ресурси (или управлението на персонала) обхваща няколко области от интерес за човешките ресурси:
- Набиране и управление на кариерата (от които професионалната подготовка е важна част);
- Административно управление на персонала;
- ТРЗ и политика за обезщетения и обезщетения;
- Социални отношения.
1975 г. пенсионирането на 60-годишна възраст се дава на физически работници. Тази мярка е „заличена“ през 1983 г. чрез понижаване на пенсионната възраст до 60 години. 1999 г. се отваря възможност за ранно пенсиониране на възраст между 50 и 60 години за азбестовите работници. 2003 г., с пенсионната реформа на Рафарин, CFDT откъсва устройството за „дълга кариера“. Хората, които са започнали работа между 14 и 20 години, могат да се пенсионират между 56 и 59 години. От 2011 г. и пенсионната реформа на Саркози законната възраст постепенно беше повишена до 62 години и възрастта за ранно пенсиониране за продължителна кариера.
Този бърз преглед свидетелства за факта, че отчитането на трудолюбието по време на работа е постоянна грижа на профсъюзите, по-специално на CFDT, участвал през 1977 г. в написването на книгата „Щетите от напредъка“. Но в по-голямата си част това съображение остава насочено към определени категории работници, имащи право на ранно пенсиониране. Със закона от 9 ноември 2010 г. сменяме предавките. Законната възраст за пенсиониране се увеличава в размер на четири допълнителни месеца годишно от 60 на 62 години (67 за възрастта на пълния процент). Реформата уточнява, че от 1 юли 2011 г. се планират ранни напускания в полза на хора с трайно увреждане от 20%, но само 10%, ако работникът е бил изложен в продължение на няколко години на един или повече професионални рискове. Тогава целият проблем ще бъде да се даде съдържание на концепцията за „излагане на един или повече професионални рискове“.
Предвидената от закона интердисциплинарна комисия ще преведе волята на законодателя, като изисква от работодателите да гарантират за всеки служител, от 1 януари 2012 г., проследимостта на експозициите чрез създаване на „Лична сметка за предотвратяване на трудности“ (C3P). Последният споменава за съществуването на физически ограничения (ръчно боравене с товари, болезнени пози, механични вибрации); рискове, свързани с агресивна физическа среда (химически агенти, шум, екстремни температури, дейности в хипербарична среда); работни ритми, които могат да оставят „трайни, разпознаваеми и необратими“ следи върху здравето (нощен труд, последователни или редуващи се смени, повтаряща се работа в наложен ритъм).