Тестването като начин за избор на кандидат
Един от методите, използвани за улесняване на решенията за подбор, са тестове за наемане. Психолозите и специалистите по човешки ресурси разработват тестове, за да оценят способността и нагласата, необходими за ефективно изпълнение на задачите на предложеното място.
Анализът на въпросници, автобиографии и автобиографии се счита за доста надежден източник за кандидата, но тъй като е фокусиран върху миналото, той е по-скоро приблизителен. Ето защо на помощ идват различни тестове, които се считат за доста надежден начин за тестване на кандидатите, подбор на най-добрите кандидати и скрининг на слабите.
С помощта на тестове можете да оцените скоростта и точността на работата; стабилност на вниманието; точност; способността за бързо навигиране; постоянство; старание; лични наклонности; общи способности; годност на кандидата за решаване на конкретни проблеми, извършване на работа на предложеното място; професионализъм; интерес към предстоящата работа; ниво на умствени способности; тенденция към учене; интереси; тип личност; памет; общителност; лидерски умения и други характеристики (15, стр. 76).
Тестовете могат да бъдат под формата на писмени и устни въпроси и задачи.
Има следните видове тестове: тестове за физическа способност; тестове за интелигентност (общи и специални); симулационни тестове.
Тестовете за физическа правоспособност обикновено се използват за избор на кандидати за позиции, които не изискват квалификация, но включват ръчен труд.
Тестовете за умствени способности проверяват нивото на психическо развитие, грамотност, способност за опериране с числа, комуникация, квалификация, опит, очаквания и т.н.
Симулационни тестове симулират реални условия на труд.
Най-популярни са сложните тестове, които съдържат стотици, а понякога и хиляди въпроси.
Всички тестове трябва да бъдат надеждни и да осигуряват подобни резултати при повторно тестване. Препоръчително е да извършите тестване няколко пъти и в различни дни, което ще ви позволи да сравните резултатите, тъй като те може да не са еднакви.
Предимството на този метод за подбор е в оценката на състоянието на кандидата през текущия период, а основният недостатък е свързан с високи разходи и факта, че тестовете слабо разкриват положителните качества на хората в сравнение с отрицателните. Надеждността на общите тестове, както показва практиката, е под 50%.