Тестване на честността
За много работни места почтеността на работника е наложителна, особено когато работниците имат работа с пари или стоки, които лесно могат да бъдат превърнати в пари. При тези обстоятелства е естествено една компания да се опита да намери валидни и надеждни методи за идентифициране на нечестни кандидати, преди да ги наеме.
Въпросниците с молив и хартия предлагат по-приемлив метод за установяване на почтеността на кандидата. Обикновено тези тестове се предлагат в два вида: отворени тестове и тестове, основаващи се на личността. Тестовете с отворен край се фокусират директно върху миналото поведение на кандидатите (например „Били ли сте някога осъждани за кражба?“) Или отношението им към престъпността (например „Трябва ли тази компания да наеме служители, хванати да крадат?“). За разлика от това, тестовете, базирани на личността, се фокусират повече върху негативното поведение на работа, като склонността на кандидатите към дълги почивки, злоупотреба с болнични, дисциплинарни проблеми, употреба на наркотици и насилие. По същество тези инструменти за измерване се фокусират върху изследването на качествата на отговорност, надеждност и добросъвестност на кандидата. Разликите между двата типа тестове за справедливост са подкрепени от доказателства от проучването на Woolley и Hakstian (1992) за тестовете за справедливост, използващи факторен анализ. Десетият годишник за ментално измерване (Conoley and Kramer, 1989) предоставя подробни описания на много от тестовете за целостта.
Стандарти за оценка
По отношение на доверието, свързано с критериите, за прогнозиране на цялостната работа, метаанализите показват, че средният фактор на доверие за тестовете за коректност, базирани на личността, е 0,35 - в сравнение с 0,33 за откритите тестове. Въпроси (Ones et al., 1993). В допълнение, и двата вида тестове прогнозират по-добро противоположно поведение на кандидатите по-добре от това на съществуващите служители. За тестовете за личност тези показатели бяха 0,29 (за кандидатите) и 0,26 (за съществуващите служители), докато за тестове с отворени въпроси разликата беше по-голяма (0,39 срещу 0,9). Тези доказателства предполагат, че тестовете имат валидност, свързана с критерия, и могат да бъдат полезни за организацията.