Случаи на прибягване до срочен договор Éditions Tissot

Публикувано на 04/11/2013 в 07:00 от редакцията на Éditions Tissot в Трудов договор.

Харо на краткосрочни срочни договори! Социалните партньори по ANI от 11 януари 2013 г. планираха да ги облагат чрез увеличаване на вноската на работодателя в схемата за осигуряване за безработица, за да се намали използването на срочни договори, сключени за период по-малък от 3 месеца. Законодателят даде зелена светлина. Възможността да си припомним, че CDD може да бъде сключен само в изчерпателно изброени от закона случаи.

CDI: нормалната форма на трудовия договор

Постоянният договор трябва да се използва винаги, когато предлаганата работа може да бъде стабилна. Срочният договор е изключителен договор.

Може да се използва само за изпълнение на конкретна и временна задача и в изчерпателно изброени от закона случаи или като част от мерки за заетост или за осигуряване на професионално обучение.

Каквато и да е причината, срочният договор не трябва да има нито целта, нито ефекта от осигуряването на стабилна и постоянна заетост, свързана с нормалната дейност на компанията. Той може да бъде сключен само за изпълнение на конкретна и временна задача.

Законът разглежда ограничително случаите на прибягване до срочни договори (Кодекс на труда, чл. Л. 1242–2):

заместване на отсъстващ служител или управител на фирма;
временно увеличаване на активността;
изпълнение на временна работа по природа (сезонни работни места или в определени сектори, където е постоянна практика да не се прибягва до CDI или да се извършва реколта);
заместване на мениджър на ферма или бизнес, семеен помощник, оперативен партньор или техен съпруг.

Причината за използване на срочен договор се оценява на датата на сключване на договора.

Заместването на служител

Работодателят може да използва срочен договор, за да замести отсъстващ служител:

за справяне с отпуски от всякакъв вид (платен отпуск, отпуск за семейни събития, отпуск по майчинство, отпуск за родителско образование, отпуск за създаване на бизнес, отпуск за обучение, отпуск за отпуск и т.н.) или отсъствия поради болест или злополука;
за компенсиране на всяко искане служителят да премине на временна непълно работно време. Това може да е работа на непълно работно време, поискана от служител и приета от работодателя, или която е задължителна за работодателя;
да разреши временната поддръжка на длъжност преди планираното й премахване в рамките на определен период.

Забранено е сключването на срочен договор, който да предвижда като цяло всяко отсъствие на постоянен персонал.

Продължителността на отсъствието на заменения служител няма значение, трябва само да бъде временна.

Ако обаче временното отсъствие впоследствие стане окончателно (смърт на болния служител, оставка на служителя в края на отпуска по майчинство, освободен служител от военните си задължения, който не се връща на работното си място и т.н.), е подходящо да се прекрати срочния договор или да го трансформира в постоянен договор.

Въпреки че законът не предвижда тази възможност, приема се, че работодателят може да назначи служител на срочен договор, за да изпълнява само част от задълженията на отсъстващия служител.

Делото за обжалване „замяна“ обхваща и отсъствия от работното място, тоест случаи, в които служителят присъства във фирмата, но временно отсъства от работното си място. Това отсъствие може да бъде свързано с:

временно назначение на друга длъжност по медицински причини;
временен трансфер;
промоция, предшествана от адаптационен период.

Разрешава се подмяната на служител до настъпване на работа на нает от CDI служител. Операциите по набиране на служител на постоянен договор трябва да са в ход, но той не трябва да е на разположение незабавно (обявление, което трябва да се извърши, обучение, което да се следва и т.н.).

Това предположение обхваща случая, когато работодател използва срочен договор, за да запълни вакантна длъжност от служител на постоянен договор, докато се влезе в сила на нов служител, назначен по постоянен договор, за да заеме тази длъжност. CDD може да бъде само ограничен релеен етап.

За да бъде законно прибягването до срочни договори, трябва да има истинско свободно място. Това може да е резултат от:

окончателното напускане на притежателя му на постоянен договор, независимо от причините, които са го накарали да напусне компанията си (уволнение, оставка, пенсиониране);
постоянно преместване на последната на друга длъжност в компанията;
създаването на нова позиция.

Поради тази причина обаче не е възможно да се сключи CDD:

когато просто се подходи към подмяната;
за наемане на служител с цел предварителна работа.

Използването на срочни договори е възможно за заемане на позиция, временно поддържана в очакване на прекратяване на дейност или промяна в производствената техника или оборудване и която е свободна след окончателното напускане на служителя, който я е заел.

Може да се сключи CDD, за да се осигури замяната:

на ръководител на занаят, промишлен или търговски бизнес, на лице, упражняващо свободна професия, на съпруга си, който действително участва в дейността на бизнеса в професионално и обичайно качество или на неплатен партньор на професионално гражданско общество, гражданско общество на средствата или либерална компания;
на мениджър на ферма или мениджър на стопанство, семеен помощник, фермерски партньор или техен съпруг, когато последният действително участва в дейността на бизнеса или експлоатацията.