Сливане на компании какво да се прави с "излишни" директори Управление на човешки ресурси
Автор: Ирина Вишнеполска
Ирина Вишнеполска, практикуващ адвокат
Интеграционните процеси в бизнеса понякога поставят извънредни предизвикателства пред персонала и правния отдел на компанията. Помислете за ситуация, при която компаниите се сливат. Например, компанията "Лето", намираща се в Москва, се присъединява към три компании - "юни", "юли", "август", разположени в регионите на страната. Или три компании "Юни", "Юли", "Август", разположени в различни градове на Руската федерация, решиха да се слеят в едно юридическо лице - компанията "Лето", регистрирана в Москва. От гледна точка на гражданското право, първият случай ще бъде реорганизация под формата на сливане: московска компания обединява регионални компании, които след сливане прекратяват дейността си, а обединената московска компания продължава дейността си след сливането, без да се променя неговите данни. Вторият случай ще бъде реорганизация под формата на сливане: три регионални компании се сливат в една нова компания, която избира Москва за свое място на регистрация. В този случай трите слети дружества също прекратяват дейността си, а московското дружество в резултат на тяхното сливане е ново юридическо лице.
И в двата случая, разликата между които не е толкова значителна от гледна точка на трудовото законодателство, ние сме изправени пред въпроса: какво да правим с лидерите на всяка от трите слети компании, които престават да съществуват в резултат на реорганизация ? И в тази ситуация има неяснота при прилагането на трудовото законодателство, както и противоречие между трудовото и корпоративното законодателство.
Имайте предвид също, че служителят е ръководител на организацията (дефиниция в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация), в съответствие с корпоративното законодателство (част 4 от член 32 от Федералния закон "За дружествата с ограничена отговорност", част 1 от член 69 от Федералния закон "За акционерните дружества") Също така е единственият изпълнителен орган на юридическо лице. Съответно, тъй като управлението на юридическо лице се извършва от физическо лице - единственият изпълнителен орган, този орган може да съществува само в една версия. Просто казано, не може да има двама или повече главни изпълнителни директори в една компания.
По този начин позицията на ръководител на московската обединена компания "Лето" може да бъде заета само от един от ръководителите на регионалните компании "Юни", "Юли" или "Август", или тази позиция вече е заета (в случай на сливане, когато компанията "Лето" вече съществува). В резултат на това се сблъскваме с проблема с „допълнителните“ директори.
Варианти за решаване на проблема с „допълнителни“ директори
Нека да разгледаме какви изходи от описаната ситуация са възможни в случай, че никой от ръководителите на компаниите „Юни“, „Юли“, „Август“ не желае доброволно да откаже да продължи трудовите отношения с фирма „Лето“. Ще преминем от най-простия вариант към най-сложния. Ние не разглеждаме варианти за уволнение по наша собствена воля (част 3 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация), по споразумение на страните (част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация), уволнение поради отказ за продължаване на работата поради реорганизация (част 6 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).
1. Уволнение на директори по части 2 и 3 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация
Част 2 на член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация ни препраща към корпоративно законодателство, според което на упълномощения орган на юридическо лице се дава правото да прекрати правомощията на единствения изпълнителен орган - директор, генерален директор. По този начин управителните органи на реорганизиращите се дружества, които прекратяват дейността си, трябва да вземат решение за прекратяване на правомощията на директора. Въз основа на това решение „допълнителните“ директори ще бъдат уволнени преди завършването на реорганизацията и Лето няма да има въпрос как да продължи трудовите отношения с тях. В същото време на директорите, които са уволнени на тази основа, трябва да се изплаща обезщетение, предвидено в трудовия договор, но не по-малко от три пъти средната месечна заплата (член 279 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този вариант е може би най-простият от гледна точка на процедурни въпроси, но може да се окаже много скъп за реорганизираща се компания, ако трудовият договор предвижда надценено обезщетение за уволнението на директор на тази основа.
Част 3 на член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация казва, че трудовият договор с ръководителя на организацията може да предостави допълнителни основания за уволнение на директора. По-специално, такава допълнителна причина може да бъде само реорганизацията на организацията. По този начин, ако трудовият договор с ръководителя на организацията предвижда клауза за прекратяване на трудовия договор във връзка с реорганизацията на дружеството, то случаят, който разглеждаме, е много добра причина да приложим тази клауза по отношение на една или всички "допълнителни" директори. Обърнете внимание, че в този случай, за разлика от част 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е необходимо да се плаща обезщетение на ръководителя, освен ако, разбира се, това е предвидено в клаузата за уволнение във връзка с реорганизацията. Съответно, ако има избор да се приложи част 2 или част 3 от чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава е по-целесъобразно работодателят да приложи разпоредбата, която е свързана с по-ниски материални разходи.
Не винаги обаче е възможно да се приложат тези разпоредби на част 2 или 3 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация: не е възможно да се проведе заседание на съвета на директорите или акционерите/членовете на компанията, за да се вземе решение за прекратяване на правомощията на директора, или трудовият договор не предвижда клауза при прекратяването му поради реорганизация или твърде голямо парично обезщетение се изплаща при уволнение на това основание.
2. Уволнение на директори по част 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация