Щастлива промяна - Да останем здрави в процесите на промяна UBGM

Стабилността е рядка стока в дигиталната ера и в нашето бързо променящо се време промяната се случва с нарастващо ускорение. Разбира се, това засяга преди всичко професионалния живот, както работодателите, така и служителите трябва да се изправят пред бързите предизвикателства на своята дигитална среда.

Естествен подбор?

Тази задача изисква високо ниво на адаптивност, което понякога не идва само по себе си. Фирмата трябва да се подготви за възможните страхове на своите служители от непредсказуемо развитие. В противен случай бързо може да възникне впечатлението, че в света на труда доминира еволюционният принцип на „правото на силния“ - и това може да има фатални последици за работната атмосфера, мотивацията и представянето на служителите. Защото хората се нуждаят от определена сигурност и предсказуемост в живота си, за да останат здрави. Започва с работно време. Поради това компаниите трябва да използват иновативни модели, за да осигурят здравословен баланс между професионалния и личния живот на своите служители. Докладът за работното време за 2016 г. показва, че днешните служители са изключително гъвкави, понякога дори повече, отколкото е добре за тях. 43 процента от 20 000 служители, анкетирани от Федералния институт за безопасност и здраве при работа, работят поне веднъж месечно през уикенда, 12 процента често се свързват извън работното време и 22 процента смятат, че работната им среда очаква, че винаги може да бъде достигната частна.

Гъвкавостта изисква култура на даване и вземане

Новата гъвкавост крие както възможности, така и рискове. По този начин организацията на работата може да бъде по-добре адаптирана към индивидуалните обстоятелства и проектирана по-ефективно, за служителите може да има по-щедра свобода. За да могат да използват тези ценни предимства обаче, компаниите трябва да използват гъвкавостта на своите служители целенасочено и да я използват контролирано, за да избегнат риска от прекомерни изисквания. Консултантът по управление Карстен Баумгартнер каза в интервю за Zeit Online: „Ако обявя в понеделник или вторник, че четвъртък ще бъде много дълъг и че консултантите ще трябва да останат с клиента и в петък, това е добре. Ако го кажа в четвъртък сутринта, ще бъде неудобно. “Баумгартнер описва служителите от поколение Y като гъвкави и с мислене за кариера, но също така и като самоуверени и заинтересовани от добър баланс между работа и личен живот. Много здравословна смес, която компаниите трябва съзнателно да използват за себе си. Тогава страхът от перманентни сътресения може да се превърне в „добра промяна“, т.е.промяна, която има положителен ефект и осигурява допълнителна мотивация.

Лоши промени

За дългосрочните последици за здравето от лоши промени, проф. Д-р мед. Карл-Хайнц Ладвиг от Института Хелмхолц в Мюнхен с много подробности в Ärzteblatt, използвайки резултатите от своето проучване за безопасност на труда. Süddeutsche Zeitung цитира същото изследване в статия, която документира болестотворния процес на работното място с автентичния пример за застрахователен брокер.

UBGM предлага специални семинари за лидерство, в които участниците се учат как да бъдат здрави в процесите на промяна и в които ръководителите активно оформят процеса за насърчаване на здравето.

Успешното използване на новата гъвкавост на работното място може да успее само ако и двете страни се възползват. За да постигнете това, може да е полезно да следвате 11-те съвета за удовлетвореност от работата на Huffington Post. Наред с други неща, се казва: „Важно основно правило е да се има предвид целта, да се промени нещо към по-добро за организацията“ - Това естествено важи еднакво за работодателите и служителите на всички нива на йерархията.

Промяната може да бъде добра

Как една компания създава „щастливата промяна“ - т.е. здравословното интегриране на необходимите промени в познати работни процеси? За да успее това, в процеса на промяна трябва да се включи осъзнаването, че хората обикновено се отбягват от промяната. И колкото по-неволно се случва промяна, толкова по-голяма е тази срамежливост. Мениджърите, които включват своите служители в решенията, ще могат да инициират процеса с по-голяма подкрепа от работната сила, отколкото шефовете, които просто налагат промяна на засегнатите. Също така би било полезно всяка промяна да се въведе като подобрение, което е от полза за всички участващи. Икономистът Стивън Левит от Чикагския университет наскоро направи правдоподобен в интересен експеримент, че промяната може да направи хората добри въпреки вродената им защита. Професорът имаше хора, които бяха в дилема да хвърлят виртуална монета, както онлайн медията Welt.de описва проекта. Неговото заключение след разпита на онези, които са се придържали към решението за монетата: Колкото и хората да се притесняват от големите промени, те обикновено им правят добро.

Сигурността на работното място като здравна основа

Въпреки това, една компания може да използва този ефект за себе си само ако е налице определена основа за сигурност - и е запазена. Защото днешните съвременници са изправени пред постоянна промяна в средата си, както в личната, така и в професионалната сфера. В дигиталната ера никой не може да избегне това. Именно затова хората се нуждаят от здрава основа, от която да се издържат процесите на промяна. От друга страна, постоянните промени без сигурна подкрепа ви разболяват, както показва проучването „Организационни промени и стрес на служителите“ на датския икономист Майкъл Дал от университета в Олборг. За тази цел бяха оценени данните от почти 93 000 служители на датски компании. Професорът обобщава: „Фундаменталната, широкообхватна организационна промяна може да има явно негативни последици за персонала, от който страда и компанията като цяло“. Следователно промяната, която взема предвид здравето на служителите, също е въпрос на рентабилност.

Стратегическа промяна с успех

За да се приложи успешно процес на промяна, е необходима адекватна стратегия.

Основните изисквания за това са яснота и консенсус относно целите, които трябва да бъдат постигнати.
Следователно диференциран анализ на съществуващите проблеми трябва да започне всяка промяна. Въпреки това няма да има промяна без съпротива, поради което един от най-важните приоритети трябва да бъде привличането на служителите от самото начало.
Това може да се постигне само чрез добра и добре обмислена комуникация.

Някои важни основни правила за здравословно лидерство по пътя към промяната включват:

Навременна информация до всички участващи страни
Създайте яснота относно потребностите
Честно включете всички губещи в процеса
Подгответе служителите за нови задачи на ранен етап
Примерна готовност за промяна
Празнувайте сценичните победи по пътя към целта заедно с работната сила

Съвети за добро управление на промените

Многобройни инструменти, които са разработени с течение на времето от голямо разнообразие от експерти, допринасят значително за успеха на един плавен процес на промяна. Авторите Christian Schawel и Fabian Billing са съставили обширен списък с топ 100 на инструментите за управление, които предоставят общ преглед на често срещаните инструменти. Стоте най-важни концепции, методи, модели и инструменти от инструментариума за управление са ясно представени.

Опитният мениджър на проекти Стив Уайзман предлага малък урок за промяна в описателно видео на английски език. Под заглавие „Техники и принципи за управление на промените“ получавате практически ориентиран подход към темата, освен полезни инструменти, Wiseman се фокусира и върху комуникацията в своята лекция.

Без комуникация всичко е нищо

Комуникационният учен проф. Д-р Клаудия Маст от университета в Хохенхайм се занимава в една от своите публикации с темата „Промяна на комуникацията между усещането и изчислението“. Това показва колко централно дори учените смятат комуникацията в процеса на промяна. Според девиза „Комуникацията не е всичко, но без комуникация всичко е нищо“, тя смята, че успешната промяна във фирмите не е осъществима без подходящо използване на добре обмислена комуникация. За своите компетентни обяснения тя използва не само теоретично-научни съображения, но и практически резултати от проучвания.

Типични грешки в управлението на промените

1. Липса на последователност

Служителите възприемат решенията непоследователно

2. Липса на увереност

Достоверността на нивото на управление е подкопана, тъй като са изложени неточни обосновки

3. Липса на ориентация

Служителите не могат да видят общ контекст от отделни действия

4. Липса на признателност

Служителите смятат, че собствената им роля в цялостния процес е подценена

5. Липса на агентство

Служителите се чувстват в милостта на промените