Сериозната вина на служителя г; завършек и r; правна игра от Винсент Колиър, адвокат
Какви са границите (дефиниция, примери) и последиците от сериозно неправомерно поведение на служителите в зависимост от вида на договора (C.D.D. ИЛИ C.D.I.)? Може ли да има съкращение в очакване на прекратяване? Винаги ли сериозно нарушение лишава ли предизвестието? Ние ще отговорим на тези въпроси.
Актуализирано на 1 март 2012 г. за тази статия.
Първо, важно е да се обясни точното определение за сериозно нарушение.
След това ще очертаем възможните последици от такава вина за служителя в зависимост от ситуацията, в която се намира.
I/Определение за сериозно нарушение - илюстрации
A/Понятието за сериозно нарушение
Съгласно установената съдебна практика, сериозно нарушение се определя като произтичащо от някакъв факт (или съвкупност от факти), който вече не е санкциониран, приписван на служителя (Касационен съд, 23 февруари 2005 г.), представляващ нарушение на задълженията, произтичащи от неговото договор или неговата функция от такова значение, че да направи невъзможно задържането на работника или служителя в съответната компания по време на теоретичното известие (Касационен съд, 26 февруари 1991 г.).
Следователно това трябва да бъде не само реална и сериозна причина за уволнението, но още по-голяма вина с такава тежест, че работодателят трябва незабавно да се отдели от служителя, за да не възпрепятства гладкото протичане на дейностите на неговата компания.
Сериозните нарушения обаче не са груба небрежност (по принцип умишлена вина със сериозни последици за работодателя ... и служителя, който е лишен от каквото и да е обезщетение, включително обезщетение за платен отпуск).
Всъщност сериозната вина не е непременно умишлена (или белязана с намерение да се навреди: Касационен съд, 7 май 1986 г.), тя може да бъде резултат просто от дефектната неспособност на служителя, независимо от неговата добра воля, да осигури безплатна работа на грешки, ако са сериозни.
Съществуването на предразсъдъци за работодателя не е условие.
За да е сериозна, вината трябва да бъде санкционирана бързо (и не след около два месеца след предварителното интервю - вж. Касационен съд, 7 април 1993 г., или близо два месеца след вината, дори ако срокът на давността има не е достигнато).
И накрая, работодателят трябва да докаже сериозно нарушение (Cour de cassation, 5 март 1981 г.). В случай на съмнение това винаги ще бъде от полза за служителя (Cour de cassation, 11 декември 1986 г.).
Б/Илюстрации
Илюстрациите за сериозно нарушение са толкова многобройни, колкото и различни (все пак трябва да се припомни, че прецедентът във френското право по никакъв начин не възпрепятства индустриален съд, апелативен съд или самия касационен съд да имат различен оценка при всяко ново изпитване).
От друга страна, беше счетено, че следните случаи не представляват сериозни грешки („прости“ грешки или липса на вина):
използването в контекста на трудов спор на документи, принадлежащи на компанията, с която служителят е разполагал безплатно в рамките на своите задължения,
леко забавяне при изпращане на болничен лист,
служител, който е откраднал „касовата бележка, съответстваща на монтажа на две гуми“, тъй като актът на служителя е „изолиран“ и той демонстрира старшинство повече от десет години (проста вина) (Касационен съд, 6 април 2011 г.),
отсъствия, дори многократни или продължителни, но надлежно обосновани,
отказът на инженер да бъде понижен (Касационен съд, 6 април 2011 г .: „търсейки истинската причина за уволнението, Апелативният съд постанови, че служителят не е бил уволнен поради поведението му, а по причина за отказа да приеме промяната на трудовия договор “),
повтаряне на факти, дълго толерирани от работодателя, без да се изведе от тях причина за уволнение (Касационен съд, 16 юли 1987 г.),
отказ на служителя да приложи клауза за мобилност (географски трансфер), дори ако работодателят не е извършил злоупотреба при нейното прилагане,
служител, който отсъства два часа, въпреки че е имал 17 години стаж,
грешка, демонстрирана по несправедлив начин: „работодателят не може да основава решението си на съществуването на сериозна вина от страна на служителката на доклада, съставен от нейния йерархичен началник, съставен след последващи действия“, нарушаващ свободите на служителя ( Cass de cassation, 26 ноември 2002 г.),