Резюме - Управлението на хората като средство за постигане на целта
Калверт Маркъм, президент на Института за мениджърски консултации, лидер на Richmond Group, британски консорциум от независими мениджърски консултанти.
Основната задача на мениджъра, който ръководи голямо разнообразие от групи служители, е да управлява и особено да подобри този процес за постигане на положителни резултати. Успехът определя сумата от усилията на всички служители, а не само на мениджърите, така че ключовата задача на последните е да помогне на своите подчинени да постигнат максимална производителност. Веднага след като мениджърът започне да изпълнява работа, която той би могъл да повери на своя служител, ефективността на организацията спада. Освен това самите служители, виждайки, че техният мениджър се занимава с незначителна рутинна работа, не им вярва, започват да действат по същия начин. Резултатът е порочен омагьосан кръг. Ситуацията е до болка позната на мнозина.
Как да избегнете този опасен капан? Ключът тук може да бъде определянето на определени цели - които той трябва да си постави както за себе си, така и за своите подчинени - и след това колективен преглед на резултатите от свършената работа. Вместо да губят енергия за оперативна работа, мениджърите трябва да се съсредоточат върху това, което могат най-добре, а именно:
относно дефиницията на програма за действие;
за определяне на целите и определянето им за служителите;
относно обучението на персонала;
за обяснение на служителите как да свършат работата най-добре.
Съответно, ефективността на работата ще се увеличи, тъй като всеки подчинен ще знае какво точно се изисква от него и къде ще получи помощ в случай на проблеми.
Определяне на програма за действие
Вашата работа се състои от комбинация от ежедневни и глобални предизвикателства. Ежедневните задачи включват отговаряне на запитвания, изготвяне на доклади, плащане на сметки и др. Глобалните задачи включват коригиране на недостатъци, разрешаване на трудни ситуации, въвеждане на нови системи, определяне на всичко необходимо за хода на ежедневната работа.
Програмата за действие е най-простият начин за определяне на глобални цели. Очевидно има ограничение от тях за определена единица време, с други думи, ограничението на способността на организацията да се справи с тези задачи. По този начин програмата се състои по същество от набор от приоритети, с които трябва да се работи във възможно най-кратки срокове.
В бизнес контекст тези приоритети могат да бъдат определени. Служителите трябва да знаят следното:
Какви са бизнес плановете на организацията?
Какви резултати трябва да бъдат постигнати за определен период от време в краткосрочен план?
Как се измерва успехът?
Известни ли са потенциални проблемни области?
Разбира ли всеки как да приложи бизнес плана на всяко от работните места и какви корекции се очакват от всеки служител?
Възможно ли е да се помогне на група служители или един служител при идентифицирането на онези области, където те са необходими за изпълнението на плана?
След като очертаете програмата (количеството задачи, които трябва да бъдат изпълнени), трябва да дефинирате целите. За да направите това, трябва да решите следните въпроси:
Коя е ключовата задача за всеки служител?
Знаят ли служителите какви задачи изпълнява всеки от тях и могат ли да си осигурят своевременна помощ в случай на затруднения?
Съобразени ли са целите със съществуващите производствени роли във връзка с подобрението - както организационни, така и лични?
Ако дадена цел изисква интегриран подход, участието на няколко служители, готови ли са да поемат нейното изпълнение?
Как служителят се уведомява за възложената му задача - като се съгласи с неговия характер, или му се налага? В първия случай той определено ще се чувства отговорен за изпълнението му.
Кой наблюдава промените във външната и вътрешната бизнес среда, които могат да доведат до корекции на плановете, вместо да продължат ненужните дейности, само защото веднъж са били одобрени?
Как се управляват работните събития, така че те да приключат успешно?
Кой проверява дали ресурсите са на разположение за успешно постигане на целите? (Тази област е една от най-важните в работата на самия мениджър.)
Управлението на човешките ресурси прилича на обучение на спортни звезди, както като индивиди, така и като екипи: те се нуждаят от помощ, за да може техният успех да расте. Обучението изобщо не означава, че персоналът е лош, той им дава възможност да станат по-добри.
Колко са готови служителите да помолят мениджър да им помогне? Не се ли страхуват да се свържат с него, вярвайки, че лидерът няма да им помогне, а ще направи забележка?