Развитие на персонала Индивидуални планове за развитие
Малко са компаниите, които не популяризират своите служители по един или друг начин. По-специално за малките компании възниква въпросът каква добавена стойност се създава чрез системно насърчаване на високопотенциални служители - особено като се вземат предвид усилията. Индивидуалните планове за развитие могат да постигнат многобройните предимства на насърчаването на млади таланти на разумна цена.
Конкретните нужди от обучение на всеки служител са в основата на плана, като желанията и предложенията на служителя също могат да бъдат взети под внимание. По този начин успехът в обучението се увеличава значително. В резултат както на компаниите, така и на служителите е ясно за това кои квалификационни мерки се дължат в бъдеще, каква цел служат и как са свързани помежду си.
Работни стъпки и мерки
За индивидуален план за развитие са необходими поне три работни стъпки. На първа стъпка трябва да бъдат идентифицирани подходящи хора с висок потенциал. Тогава се изисква оценка на потенциала и в крайна сметка конкретният план за служител трябва да бъде разработен заедно.
Индивидуалният план за развитие на високи потенциали може да се състои от всички възможни мерки за обучение. Често се използват следните мерки:
- Поемете допълнителни задачи
- Обучение на работното място и ротация на работата
- Външни семинари и обучения
- Вътрешни фирмени програми за подкрепа
- Самоорганизирано обучение
Ползи и силни страни
С този „постен“ вариант за промоция на млади таланти дори по-малките компании могат по-нататъшно да развият високи възможности, които не искат да използват систематични програми за промоция или стаж или за които тези мерки са нерентабилни. Що се отнася до планирането на приемствеността, предимствата са, че служителите са по-добре подготвени за по-късни позиции и свободните работни места се попълват относително обективно.
Основното предимство, че този подход при популяризирането на предложенията за млади таланти е, че той отчита в голяма степен както оперативната ситуация, така и индивидуалната ситуация на служителя. Това води до:
- Съвместното разработване на „квалификационен пакет“ за по-дълъг период не се разглежда от служителя само като израз на признателност. От негова гледна точка индивидуалният план за развитие е инструмент за кариерно развитие.
- Планирането на наследяването може да се извърши и в средносрочен и дългосрочен план, като се използва планът за развитие. По този начин потенциалът на служителите може да бъде напълно използван.
- Квалификационните мерки са оптимално взаимосвързани. Това гарантира, че те се основават на оперативните нужди. Съществува потенциал за спестяване и „предварителна квалификация“ е изключена.
Дори ако средносрочната цел е да се въведат програми за подкрепа или стаж, индивидуалните планове за развитие са добър начин за натрупване на опит.
В крайна сметка индивидуалните планове за развитие могат да се използват изключително гъвкаво. Те могат да бъдат интегрирани в почти всички съществуващи подходи за планиране на обучението. Те могат да се комбинират с целеви споразумения или срещи за развитие на персонала, но могат да бъдат свързани и със съществуваща система за управление на компетентността. Но има и възможност за комбиниране на планове за развитие с потенциални методи за анализ.
Практически съвети
Първият въпрос, който компанията трябва да си зададе: Имаме ли необходимата компетентност и достатъчен капацитет за индивидуални планове за развитие? Трябва да се отбележи, че дългосрочното и взаимосвързано планиране на развитието на персонала изисква високо ниво на ноу-хау в областта на качествената работа на персонала. Ако има малко опит в тази област, препоръчително е да се обадите на външен консултант.
Ако вече се провеждат интервюта със служители, в които също се правят целеви споразумения за квалификационни мерки, има добра основа за индивидуални планове за развитие. В случай, че не бъдат сключени съответни целеви споразумения, трябва да започнете с индивидуални планове за развитие. Целевите споразумения са особено подходящи за договаряне и определяне на рамковите условия за квалификационните мерки: Служителят внася ли собствени дялове под формата на свободно време или финансово участие? Какви са последствията за кариерното развитие?
Ключов въпрос
Ключовият въпрос при разработването на индивидуални планове за развитие е: Какви умения/компетенции са необходими на служителя, за да допринесе за успеха на компанията в бъдеще? Колкото по-ясен е отговорът на този въпрос, толкова по-ефективен е планът за развитие.
По този начин трябва да се вземе предвид стратегическата насока на компанията. Например, когато насърчавате бъдещ ИТ специалист, е важно да прецените какво ниво на техническо развитие ще бъде стандарт за една до две години. Или кои допълнителни компетенции ще са необходими, ако компанията реши да включи съответните услуги в портфолиото в бъдеще?
Но желанията и нуждите на служителя също трябва да бъдат взети под внимание. Това не само служи за обвързване на компанията. Служител, чието развитие съответства на собствените му идеи, работи особено продуктивно.
Съществуващото управление на компетентността предоставя особено добра основа за отговор на този ключов въпрос.
Съдържание, история и предложения за поддръжка
Що се отнася до въпроса за съдържанието, процеса и предлаганата подкрепа, има голяма доза творческа свобода. Трябва ли участникът да бъде подготвен за определена позиция? Къде са силните страни на служителя и къде са техните дефицити? Кои прозрения и преживявания са полезни или необходими?
По принцип има четири начина за изучаване на ново съдържание и подготовка за бъдещи задачи: