Различни причини за уволнение - трудово право
Няма общо прекратяване на трудово правоотношение.
Дори законодателят разграничава в Закона за защита при уволнение уволнение от работодателя по различни причини, от които поне един трябва да присъства. Според това обикновеното прекратяване от работодателя винаги е неефективно, ако прекратяването не е обосновано от причини, свързани с лицето на работника или неговото поведение. И накрая, спешните оперативни изисквания могат да оправдаят прекратяването.
Законът и трудовите съдилища, отговорни за евентуалното разглеждане, знаят три различни причини за уволнение при обикновено уволнение:
личното прекратяване;
прекратяване, свързано с поведението;
оперативното уволнение.
Както винаги с правните термини, решенията на Федералния трудов съд доведоха до обширни групи дела, за да се определят по-подробно общите условия. Работодателите трябва да посочват законово приети мотиви и не могат да конструират мотиви според собствените си нужди. По-специално, честото прекратяване по оперативни причини налага някои изисквания за обосновката.
Прекратяване поради лични причини
Ако прекратяването е дадено по лични причини, причината за прекратяване за работодателя е, че той счита, че работникът или служителят вече не е в състояние да работи както трябва според трудовия договор. Такива уволнения често се случват, когато работодателят се разболее толкова много, че има продължителна и съществена промяна в работата му. Това намаляване на работните му характеристики също трябва да означава голям икономически недостатък за работодателя и неговата компания и също така не трябва да има възможност за работа на друго място в компанията. За разлика от упоритото мнение, че болестта не е причина за уволнение, тя със сигурност може да се превърне в такава, ако са изпълнени определени условия. Проверката от трудовите съдилища е много строга, когато става въпрос за съдебно решение относно законността на такова уволнение. Само продължително заболяване не е достатъчно, прогнозата за възстановяване трябва да бъде изключително лоша и прехвърлянето на друга работа да бъде изключено.
Прекратяване поради поведение
Поради поведенчески причини прекратяване винаги се дава, ако според мнението на работодателя служителят умишлено или по небрежност не изпълни договорните си задължения. Разликата с прекратяването по лични причини е, че служителят не е искал там. Основната разлика при оперативното уволнение е, че там работодателят вече не иска. Преди обаче работодателят да прибегне до прекратяване, той трябва да информира служителя за неговото нарушение на задълженията. За това има формални изисквания и те трябва да се спазват. Предупрежденията могат дори да бъдат проверени.
Прекратяването на трудов договор поради поведение обикновено води до факта, че цялото предишно трудово правоотношение се разглежда от трудовите съдилища. Вид нарушение, ефекти върху компанията, дълги години трудов стаж са само част от причините, които се вземат предвид при претеглянето на интересите. Това е свързано с факта, че много работодатели прибягват до тази форма на прекратяване дори с най-малките грешки в изпълнението, тъй като те вече подозират, че прекратяването по оперативни причини едва ли ще постигне целта си.
Прекратяване по оперативни причини
Прекратяването, което цитира оперативни причини, все още е една от най-честите причини за прекратяване. Оперативно уволнение се дава, ако работата на служител е загубена. Основно работодателят носи отговорност за това, дори и да има икономически причини като спад в продажбите. В крайна сметка той е този, който рисува работата. Ако той даде прекратяване по оперативни причини, трябва да се съберат няколко изисквания.
Прекратяването по оперативни причини е възможно само след внимателен предварителен преглед. Прекратеният работодател трябва да е този, който трябва да пострада най-малко от прекратяването по оперативни причини. Съдът по труда разглежда подробно дали служителят, засегнат от оперативното уволнение, не е особено достоен за защита в сравнение с колегите си. Следователно задълженията за издръжка, възрастта или стажът са важни за оперативното уволнение.
Освен това, в случай на оперативни уволнения, това също зависи от това дали прекратеният служител не може да бъде преместен на друга работа. Въпрос, който често трябва да бъде внимателно проучен, особено в случай на съкращения в по-големи компании. Приключването на съкращенията по оперативни причини все още може да засегне всеки служител, ако работодателят може да ги оправдае добре. В крайна сметка това е неговото предприемаческо решение и мерките за увеличаване на печалбата често са придружени от тези съкращения.