Рамадан в бизнеса, както се казва в Кодекса на труда в 4 въпроса
Смята се, че днес във Франция има от 4 до 5 милиона души, наречени "от мюсюлманска култура". Според проучване на IFOP-Marianne обаче през 2011г 71% от френските мюсюлмани заявиха, че спазват рамаданския пост, един от петте стълба на исляма.
Месецът Рамадан, който официално започна тази година в понеделник, 6 май 2019 г., означава, че в продължение на един месец няколко милиона френски работници ще продължат да работят, като спазват строг пост (вярващите не трябва нито да ядат, нито да пият от изгрев до залез. на слънцето).
И както всяка година, Младежта от Рамадан повдига много въпроси, особено в рамките на компаниите. Нито една статия от Кодекса на труда обаче не урежда изрично религиозния факт.
Кодексът обаче не запазва напълно мълчание по въпроса, тъй като няколко от неговите разпоредби могат да бъдат приложими за ситуации между работодател и практикуващ религиозен служител, за което Министерството на труда припомни в Практическо ръководство за религиозния факт в частни компании.
Обяснения около 4-те най-чести въпроса.
Трябва ли работодателят да коригира работното време на служителите си по време на Рамадан ?
Не. По този въпрос няма задължение.
Служител, практикуващ Рамадан, може перфектно да поиска подредба на работното си време, като например поиска съкратени или непрекъснати дни без обедна почивка.
Работодателят може да приеме, ако това не пречи на организацията на компанията, със или без обезщетение. По този начин, в случай на съкратени дни, той може да поиска от служителя да компенсира неработените часове съгласно определен график, например.
Той може също да откаже по силата на силата си на насока, при условие че това не представлява дискриминация. Поради това на работодателите, които желаят да откажат такава молба, се препоръчва да обърнат особено внимание на формулировката на техния отказ. Или потърсете съвет от специалист юрист.
Може ли работодателят ми да откаже молбата ми за платен отпуск, мотивиран от Рамадан? ?
Не. Работодателят не може да откаже искане за почивка единичен мотив на религиозната убеденост на служителя който го иска. (чл. 1132-1 В. Труд). Тогава би било дискриминация, наказуема със санкции. Трябва също да се отбележи, че служителят не е длъжен да обосновава молбата си за отпуск.
Това не означава, че работодателят е длъжен да приеме искането изключен.
Като цяло срокът за ползване на отпуск се определя по споразумение или конвенция (и ако случаят не е такъв, зависи от работодателя да определи този период). В допълнение, по силата на управленските си правомощия, работодателят може да откаже искане за отпуск за изисквания за услуга, т.е. по някаква причина, свързана с ограниченията на компанията.